Một khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, yếu tố "có tình" có thể tùy thuộc theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố "có lý" lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận động nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác.
Đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động [NLĐ] một cách có tình, có lý không phải chuyện dễ dàng cho người sử dụng lao động [NSDLĐ] nói chung và các trưởng phòng nhân sự, giám đốc nhân sự nói riêng [được gọi chung là “cán bộ nhân sự”].
Trong khi yếu tố “có tình” có thể tùy theo nhận định của mỗi người ở từng góc độ, hoàn cảnh khác nhau thì yếu tố “có lý” lại đòi hỏi sự thông hiểu pháp luật một cách tường tận, cũng như vận dụng nó trong tình huống thực tế một cách chuẩn xác. Dưới đây là những sơ suất phổ biến mà các cán bộ nhân sự thường mắc phải khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động [HĐLĐ] với NLĐ.
Lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ
Trong những lý do hợp pháp mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, có một số lý do thật sự khó khăn để chứng minh, và cũng là những trường hợp mà NSDLĐ dễ sơ suất nhất.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ với lý do “Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Sơ suất phổ biến nhất của cán bộ nhân sự là không tiến hành một thủ tục bắt buộc “đào tạo lại NLĐ vào công việc mới trước khi tiến hành thủ tục cho nghỉ việc”. Ngoài ra, không phải bất kỳ việc thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ nào cũng có thể là lý do chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ áp dụng đối với việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; hay thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay thay đổi cơ cấu tổ chức [nếu có sự sáp nhập, giải thể một số bộ phận của doanh nghiệp].
Tuy nhiên, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là không phải dễ dàng. Ngoài ra, việc thay đổi một người trong một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.
Đối với lý do chấm dứt HĐLĐ là do “Doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp”, các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp của Việt Nam. Sơ suất chủ yếu của các cán bộ nhân sự ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”. Sơ suất thường gặp là NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc mà quên rằng pháp luật lao động còn đòi hỏi xa hơn là: [i] mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp; [ii] mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và [iii] NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục.
Nếu không thỏa mãn toàn bộ ba yêu cầu nêu trên, việc vận dụng lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất dễ bị sai luật. Đối với trường hợp lấy lý do “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”, thường các cán bộ nhân sự dựa vào nội dung của nội quy lao động đã được đăng ký với sở lao động-thương binh và xã hội địa phương để làm cơ sở sa thải NLĐ. Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động không ghi mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì sẽ không có cơ sở để áp dụng điều này khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ, thông thường cán bộ nhân sự chỉ dựa vào nội quy lao động có ghi “hút thuốc trong nhà máy sẽ bị sa thải” để đuổi việc ngay một nhân viên hút thuốc mà không quan tâm đến việc có phát sinh thiệt hại vật chất của NSDLĐ không. Trong khi đó, việc NLĐ hút thuốc trong doanh nghiệp [nếu chưa gây ra cháy, nổ] là chưa gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp nên chưa thể xem là đủ cơ sở để vận dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một lý do khác cũng khá khó khăn để chứng minh khi chấm dứt HĐLĐ là “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Sơ suất chủ yếu ở đây là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, hoặc do dịch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng khác do NSDLĐ suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm được… sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuân thủ thủ tục một cách đầy đủ
Nếu sơ suất không mời ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia hay có ý kiến trong bất kỳ khâu quy trình thủ tục nào mà luật yêu cầu phải có sự tham gia hay ý kiến của họ sẽ làm cho cả quá trình chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trở nên vô hiệu.
Riêng đối với các doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại càng không khả thi. Trong thực tiễn, việc xin ý kiến của phòng hay sở lao động-thương binh và xã hội địa phương hay ban quản lý các khu công nghiệp về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thay thế cho việc tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cho một số trường hợp chỉ là biện pháp tình thế và không có cơ sở pháp lý vững chắc để được coi là đúng luật. Một số nơi thì các cơ quan này còn trả lời nhưng ở một số nơi khác thì không, vì các cơ quan này cho rằng họ không có thẩm quyền để trả lời các câu hỏi như vậy.
Tuân thủ một số thủ tục cũng rất quan trọng trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, nếu không NSDLĐ có thể bị thua kiện khi vụ việc có phát sinh tranh chấp trước tòa án.
Nếu xét thấy không thể tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nên cân nhắc thương lượng với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Sơ suất phổ biến là các cán bộ nhân sự thường quên thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa chỉ là ba tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, và sáu tháng đối với các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nếu vụ việc hết thời hiệu xử lý rồi nhưng vẫn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì khả năng thua kiện là cầm chắc trong tay.
Sơ suất thường gặp khác là cán bộ nhân sự lại tư vấn cho NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian người đó đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ nhân sự ký quyết định sa thải mà không có giấy ủy quyền hợp pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cũng là một sơ suất phổ biến. Trường hợp khác là xử lý kỷ luật lại không cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, hay trong biên bản xử lý kỷ luật lại không có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Một sơ suất khác thường gặp là xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ mới chỉ vắng mặt một hai lần, trong khi luật yêu cầu phải đến ba lần mới được quyền xử lý kỷ luật không cần sự hiện diện của đương sự.
Thiết nghĩ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng tình là một chuyện, áp dụng đúng lý cũng rất quan trọng, nếu không khéo sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp không đáng có, dẫn đến thiệt hại về thời gian, tiền bạc và công sức của cả hai phía. Doanh nghiệp nên tham vấn trước với luật sư chuyên về lao động để hiểu rõ về trình tự, thủ tục tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật.
SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN
Bài viết tập trung phân tích, đánh giá các quy định mới trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ lao động.
1. Khái quát chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động [HĐLĐ] là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động, là cơ sở để hình thành, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động. HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau.
Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động [ví dụ: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…], đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.
Vì vậy, có thể hiểu “Đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại”.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một vấn đề mới nhưng việc này có ảnh hưởng đến quan hệ lao động, đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Về phía người lao động, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như: Đảm bảo đời sống của cá nhân người lao động; đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của người lao động. Về phía người sử dụng lao động: Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí cần người lao động có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường cho NLĐ theo luật định; đồng thời còn có thể bị áp dụng các chế tài khác mà pháp luật đặt ra nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Về phía nhà nước và xã hội: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được bảo đảm. Vì vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng phải vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, vừa phải tạo điều kiện góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động.
2. Điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
Trải qua hơn 6 năm triển khai thực hiện, Bộ luật Lao động 2012 đã bộc lộ những bất cập, hạn chế, đặc biệt có nhiều quy định sẽ trở thành rào cản khi Việt Nam hội nhập quốc tế. Vì vậy, ngày 20/11/2019, Quốc hội Khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động sửa đổi [Bộ luật Lao động 2019] với nhiều thay đổi lớn nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời khắc phục những tồn tại, bất cập trong Bộ luật Lao động 2012.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trong những nội dung được chú ý sửa đổi theo hướng mở rộng nhằm phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 đã quy định những điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động cụ thể như sau: .
Thứ nhất, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 của Bộ luật Lao động 2012 quy định, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện: Có lý do theo quy định tại khoản 1, Điều 37 Bộ luật Lao động 2012; Phải tuân thủ thời hạn báo trước tùy vào loại hợp đồng và lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt. Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng. Cụ thể, tại khoản 1, điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a] Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b] Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c] Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d] Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.” Quy định này đã giúp cho người lao động có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Khi người lao động thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho người lao động được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn việc làm.
Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của người sử dụng lao động nên pháp luật yêu cầu người lao động phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã ký kết thông qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để người sử dụng lao động có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động.
Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều phải báo cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số bất cập trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi người lao động bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày trước khi nghỉ việc. Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của người lao động nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của người sử dụng lao động trong suốt 03 ngày tiếp theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
Quy định tại Khoản 2, Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 đã khắc phục được những vướng mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. “2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: a] Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b] Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này; c] Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d] Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ] Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này; e] Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g] Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.”
Thông thường, người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian để người sử dụng lao động có thể chủ động tìm nguồn lao động mới thay thế, chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cụ thể, khi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm xuất phát từ những vi phạm các cam kết trong hợp đồng của người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động bị xâm hại đến quyền lợi hợp pháp tại nơi làm việc hay khi người lao động thuộc trường hợp hết độ tuổi lao động mà không có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động.
Như vậy, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước thì người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có lý do chấm dứt thuộc một trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động.
Thứ ba, bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bộ luật Lao động 2019 đã trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho người sử dụng lao động theo hướng linh hoạt hơn, thông qua việc bổ sung thêm 3 trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2, Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động bắt buộc phải đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng. Bởi trong quan hệ lao động, người lao động luôn được coi là bên yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động luôn tồn tại nguy cơ nảy sinh những mâu thuẫn, bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu không quy định lý do là điều kiện bắt buộc để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì có thể sẽ dẫn đến sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng với người lao động, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, ảnh hưởng đến việc làm, cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình họ.
Tuy nhiên, bởi vì bị giới hạn bởi lý do chấm dứt khi người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên pháp luật cần phải có sự rà soát các trường hợp người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, nhằm đảm bảo quyền của người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng lao động. Khi người lao động thiếu trung thực trong việc cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động hoặc khi họ vi phạm kỷ luật lao động, khi họ đến tuổi nghỉ hưu hoặc khi người lao động phải nghỉ ốm đau dài ngày làm ảnh hưởng đến việc sử dụng lao động của người lao động hay khi người sử dụng lao động không thể tiếp tục đảm bảo việc làm cho người lao động vì các lý do khách quan thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, việc bổ sung các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 là hợp lý.
Thứ tư, khoản 3, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quy định về các trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải báo trước cho người lao động.
Thông thường, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho người lao động trước một khoảng thời gian để người lao động có thời gian chuẩn bị tìm kiếm một công việc mới, chủ động trong kế hoạch của cá nhân nhằm đảm bảo nguồn thu nhập, đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ. Thời hạn báo trước tùy thuộc vào loại hợp đồng mà người sử dụng lao động đã giao kết với người lao động. Theo nguyên tắc, hợp đồng càng thể hiện sự gắn kết lâu dài giữa các bên thì thời hạn báo trước lại càng nhiều. Pháp luật quy định đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày, đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 - 36 tháng thì thời hạn báo trước ít nhất là 30 ngày, đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng thì thời hạn báo trước là 3 ngày. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
Tuy nhiên, có 2 trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động là trường hợp sau 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ, người lao động không có mặt tại nơi làm việc mà không có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động và trường hợp thứ hai là người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Theo quy định của pháp luật, khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, trong thời gian 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc trở lại. Pháp luật đã cho người lao động thời hạn 15 ngày để tới trình diện với người sử dụng lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng nhưng người lao động vẫn không đến và không có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động, điều đó đồng nghĩa với việc người lao động đã từ bỏ quyền lao động với đơn vị sử dụng lao động cũ. Trong trường hợp này pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, khi người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải. Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động cần phải được tiến hành theo trình tự thủ tục phức tạp theo quy định của pháp luật lao động. Trong thời gian chưa có quyết định xử lý kỷ luật sa thải, người lao động vẫn có thể được đi làm bình thường và người sử dụng lao động vẫn phải chi trả lương và các chế độ khác cho người lao động theo đúng thỏa thuận, đúng quy định của pháp luật. Điều này đã gây cản trở đối với quyền quản lý và tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động nên quy định mới đã tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể nhanh chóng chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thiếu ý thức kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm trong quan hệ lao động.
Như vậy, đây là 2 trường hợp người lao động đã vi phạm quy định pháp luật lao động, vi phạm kỷ luật lao động, có biểu hiện rõ rệt sự thiếu thiện chí trong việc thực hiện HĐLĐ nên việc cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước là hoàn toàn hợp lý.
Thứ sáu, Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng chủ thể mà người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định tại Điều 39 và Điều 155 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, cha và mẹ có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong việc chăm sóc con cái. Vấn đề việc làm và thu nhập của cả cha và mẹ đều có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ em dưới 12 tháng tuổi. Vì vậy, khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, thay vì trước đây pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho người lao động nữ đang nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao động nam khi họ nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này đã góp phần đảm bảo sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đồng thời góp phần bảo vệ quyền lợi của trẻ em khi cha, mẹ được bảo đảm về vấn đề việc làm
Thứ bảy, quy định rõ hơn trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ.
Khoản 1, Điều 48 Bộ luật Lao động đã kéo dài thời gian người sử dụng lao động phải hoàn thành nghĩa vụ tài chính đối với người lao động từ 7 ngày theo của Bộ luật 2012 thành 14 ngày. Bên cạnh đó, quy định cụ thể các trường hợp kéo dài nghĩa vụ tài chính đến 30 ngày do sự lạm dụng quy định của người sử dụng lao động để trây ỳ trong việc thanh toán, gây bất lợi cho người lao động. Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu và xác định chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. Bởi thực tế cho thấy, khi chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động thường chỉ quan tâm đến việc bàn giao công việc, thanh toán quyền lợi cho người lao động, hoàn thiện thủ tục xác nhận bảo hiểm cho người lao động mà thường không trả lại giấy tờ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động. Điều này đã ảnh hưởng đến quyền của người lao động, gây khó khăn cho một số người lao động trong việc chứng minh quá trình lao động khi tìm công việc mới./.