Mục lục bài viết
- 1. Khái quát về tác giả của "thuyết kỳ vọng"
- 2. Khái quát tác phẩm "thuyết kỳ vọng"
- 3. Nội dung thuyết hy vọng
- 4. Một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động của Thuyết hy vọng
- 5. Đóng góp của học thuyết hy vọng [thuyết kỳ vọng] của Victor Vroom
1. Khái quát về tác giả của "thuyết kỳ vọng"
Victor H. Room là một nhà tâm lý học và là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng. Ông tốt nghiệp cử nhân và thạc sĩ ở trường Đại học Maikim [Canada], đỗ liến sĩ ở trường Đại học Michigan [Mỹ], ông đã từng giảng dạy ở trường Đại học Pennsylvania, trường Đại học Khanakin - Meilung và trong một thời gian dài là giáo sư tâm lý học và khoa học quản lý.
Ông Victor H. Room đã viết khá nhiều tác phẩm, trong đó có nhiều cuốn sách và nhiều luận văn. Những tác phẩm quan trọng nhất của ông kể đến: “Công việc và sự khích lệ” [1964], “Lãnh đạo và quyết sách” [cùng viết với G. năm 1973]. Quyến thứ nhất là tác phẩm tiêu biểu về thuyết hy vọng. Quyển thứ hai nói về mô hình quy phạm và những nguyên lý cơ bản về lý luận lãnh đạo do H. Room và G. đề ra cùng với những quy tắc và việc ứng dụng nó trong thực tế. Trước khi phát hành quyển sách thứ hai, H. Room đã từng phát biểu một bài viết trên tạp chí “Động lực của tổ chức” vào mùa xuân năm 1973 với nhan đề “Mô hình quy phạm H. Room - G.”.
Bài viết đó chính là nội dung cơ bản của cuốn “Lãnh đạo và quyết sách”. Trong bài viết ấy, ông đã đưa ra một luận điểm mới về việc ra quyết định quản lý. Sau đó vào năm 1974, H. Room và Apisec đã cùng phát biểu một bài luận văn với nhan đề “Ra quyết định quản lý, một quá trình mang tính xã hội: Mô hình quy phạm và mô hình miêu tả hành vi lãnh đạo [xem cuốn “Khoa học quyết sách”, tập 5 nãm 1974]. Năm 1976, H. Room lại phát biểu bài luận văn với nhan đề “Người lãnh đạo có thế học cách lãnh đạo không?” [tạp chí “Động lực của tổ chức” năm 1976, số mùa đông] đê nói rõ thêm lý luận của mình về công việc lãnh đạo.
Trong cuốn sách “Công việc và sự khích lệ” xuất bản năm 1964, Victor H. Room đã đưa ra luận thuyết về quá trình khích lệ con người mà hạt nhân của nó là việc nhận biết đặc tính con người, tức là thuyết hy vọng. Lý luận này của Victor H. Room đã trở thành lý luận về sự khích lệ trong khoa học quản lý phương Tây và là cơ sở trực tiếp của một loạt lý luận mới xuất hiện sau đó.
2. Khái quát tác phẩm "thuyết kỳ vọng"
Sau khi nghiên cứu động cơ của cá nhân trong tổ chức dưới góc độ của khoa học hành vi, đầu tiên, người ta đưa ra thuyết nhu cầu. Thuyết hy vọng là một bước phát triển của thuyết nhu cầu. Nó không chỉ xem xét nhu cầu của con người mà còn xem xét biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó và ảnh hưởng của hoàn cảnh đối với tổ chức. Nó gắn kết nhu cầu cá nhân với điều kiện bên ngoài và các cơ hội để thỏa mãn nhu cầu đó. Sự gắn kết nhân tố cá nhân với hoàn cảnh bên ngoài rõ ràng sẽ có ích cho việc lý giải một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn hành vi và động cơ của cá nhân trong tổ chức.
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự [OB], bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale [và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan] đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler [1968].
Thuyết hy vọng là một luận thuyết về quá trình nhận biết đặc tính con người. Nó cho rằng sự đền đáp hoặc kết quả mà người ta mong muốn có thể kích thích hành vi của .con người nhưng không cần thiết phải sử dụng sự đền đáp trực tiếp, lặp đi lặp lại nhiều lần cho một hành vi nào đó để tạo ra phản xạ có điều kiện vì kinh nghiệm gián tiếp, sự ước đoán, liên tưởng cũng có thể tạơ ra sự kích thích đối với hành vi của con người, tạo ra mối liên hệ giữa hy vọng và kết quả. Mô hình đó của quá trình nhận biết mang tính tượng trưng và là công cụ đắc lực để miêu tả hành vi của con người.
3. Nội dung thuyết hy vọng
Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ:
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
- Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.
- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gian buộc người lao động phải hoàn thành.
Cường độ của động lực hoạt động [nỗ lực] của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng và nếu như được tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không?
- Người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình?
Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc.
- Người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó. Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập.
- Người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả?
Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.
- Người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu?
4. Một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động của Thuyết hy vọng
Lý thuyết hy vọng của Victor Vroom đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động:
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết hy vọng nhấn mạnh hành vi được hy vọng.
Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức hy vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những hy vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ.
Thuyết hy vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực [phần thưởng] = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó [Phần thưởng cho tôi là gì?]
- Mong đợi [thực hiện công việc] = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành [Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?]
- Phương tiện [niềm tin] = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ [Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?]
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó.
Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
5. Đóng góp của học thuyết hy vọng [thuyết kỳ vọng] của Victor Vroom
Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân.
Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.
Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhân viên có biết họ được mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào?
Cuối cùng, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom liên quan đến vấn đề nhân thức. Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu – chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu – sẽ quyết định động cơ của người đó [mức độ nỗ lực ].
Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê [Sưu tầm và Biên soạn]