Các xu hướng và ưu tiên trong 5 giờ hàng đầu cho năm 2022 năm 2022
 Show
Năm 2021 là một năm hỗn loạn. Các doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực, địa bàn phải vật lộn với những cách thức làm việc thay đổi khi tần suất làm việc kết hợp tăng mạnh mẽ. Hàng loạt bài báo, quan điểm đề cập đó chính là sự khởi đầu của một “bình thường mới”, nhưng cho dù chúng ta “chán ngấy” với cụm từ đó như nào thì chúng ta vẫn ở đây. Nhưng, trong năm 2022, đó không còn là một “bình thường mới” nữa. Nó trở thành những điều “bình thường tiếp theo” (next normal). Hoạt động doanh nghiệp không phải đang thay đổi mà đã thay đổi. Công nghệ “nắm quyền” nhiều hơn trong các công việc hàng ngày. Chúng ta có nhiều công cụ công nghệ hơn bao hết. Những người làm truyền thông có vô vàn lựa chọn để tiếp cận, thu hút và gắn kết nhân viên. Năm 2022 dự kiến sẽ có nhiều đổi mới hơn khi những người làm TTNB sẽ có nhiều không gian để tự sáng tạo, tự động hóa, tối ưu các chiến dịch. Đây là một “chân trời mới” thúc đẩy đào sâu hơn vào việc tìm kiếm những mong muốn, nhu cầu thực sự của nhân viên, thấu hiểu những vấn đề của họ, gắn kết họ và giúp họ hoàn thành công việc để tất cả cùng chiến thắng. Chúng ta đang bước vào một kỷ nguyên mới, kỷ nguyên số hóa truyền thông nội bộ. Khi “khói bụi” từ đại dịch lắng xuống, câu hỏi đặt ra là đâu sẽ là cách tiếp cận mới của truyền thông nội bộ? Những ưu tiên trong năm 2022 hay thậm chí tương lai xa hơn sẽ là gì? Nắm bắt những ưu tiên truyền thông nội bộ trong năm 2022 sẽ giúp doanh nghiệp chuẩn bị tâm thế sẵn sàng để phục hồi mạnh mẽ # 1. Hãy suy nghĩ như một nhà tiếp thị và tăng cường trải nghiệm nhân viên Trong bối cảnh Covid đã thay đổi cách thức, quy trình và cả không gian lẫn thời gian làm việc, thì truyền thông nội bộ không thể giữ nguyên cách cũ. Thực tế tạo ra những mối đe dọa mới với nhân viên: sự mệt mỏi, các tổn thương tâm lý, lo lắng cho sự ổn định về thu nhập, mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mất kết nối, mất định hướng… Truyền thông nội bộ sẽ phải hướng nhiều hơn đến việc gắn kết và tăng cường trải nghiệm nhân viên. Cách thức giao tiếp sẽ phải thay đổi để mang tính cá nhân hơn, hướng đến đúng đối tượng, đúng thời điểm, tạo ra những trải nghiệm tốt hơn. Những đòi hỏi này truyền thông nội bộ phải tiếp cận nhân viên giống như cách tiếp cận của trải nghiệm khách hàng. Xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên, xác định các điểm chạm, các yếu tố cần cải thiện, sáng tạo cùng các khoảnh khắc đáng nhớ. Những thông điệp hướng đến nhân viên cũng cần bắt kịp với các xu hướng nội dung hiệu quả. Truyền thông nội bộ cũng cần tìm kiếm những cách làm mới sáng tạo để thu hút nhân viên, giảm nhiễu thông điệp, cân bằng “sân chơi” giữa nội bộ và bên ngoài. Nhân viên làm truyền thông nội bộ trong tương lai cần thay đổi tư duy như người làm tiếp thị để thu hút lực lượng lao động. #2. Xây dựng lòng tin là tất cả Chúng ta hiện đang đối mặt với một cuộc khủng hoảng lòng tin. Lòng tin vào truyền thông, lòng tin vào chính quyền, và lòng tin vào mạng xã hội đạt ở mức thấp nhất mọi thời đại, theo nghiên cứu của Edelman. Khi đó, các doanh nghiệp trở thành nguồn đáng tin cậy hơn bất kỳ ở đâu khác. Nhân viên mong muốn có những hướng dẫn đảm bảo an toàn và làm việc hiệu quả. Nhân viên mong muốn được biết rõ ràng về các chính sách liên quan đến mình. Nhân viên mong muốn được lãnh đạo công ty chia sẻ về định hướng lâu dài để họ yên tâm gắn bó. Đáp ứng được những mong muốn này, truyền thông nội bộ chính là công cụ để doanh nghiệp chiếm trọn niềm tin của nhân viên, từ đó tạo ra sự ổn định và sẵn sàng phục hồi, bứt phá. Đồng thời để duy trì niềm tin và tương tác, đội ngũ TTNB cũng phải “vào vai” người bảo vệ chất lượng thông tin. Tính chính xác và mức độ liên quan của các thông tin trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Mỗi thông tin đưa ra đều cần xem xét, kiểm chứng cẩn thận. Với sự trợ giúp của công nghệ hiện nay thì việc phân tích độ chính xác của thông tin không còn là điều khó khăn. Công nghệ sẽ trở thành “trợ thủ” đắc lực cho người làm truyền thông. Niềm tin là “sợi dây” gắn chặt đội ngũ nhân viên với tổ chức. #3. Tập trung nhiều hơn vào sức khỏe (wellbeing) Theo báo cáo của McKinsey, vào năm 2021, 96% công ty trên toàn cầu đã cung cấp thêm các nguồn lực sức khỏe tinh thần. Mặc dù vậy, chỉ có 1/6 nhân viên cho biết họ cảm nhận được sự hỗ trợ đó. Nhu cầu được hỗ trợ về sức khỏe sẽ là yếu tố cố định lâu dài cho công việc tương lai. Deloitte mới đây đã tiến hành khảo sát nhóm Millennial và Gen Z – hai nhóm đối tượng chiếm phần lớn lực lượng lao động. Kết quả cho thấy bốn ưu tiên hàng đầu của Millennial và Gen Z ngoài yếu tố về tài chính là:
Theo đó, 70% doanh nghiệp muốn cung cấp những hỗ trợ sức khỏe vào năm 2022, theo báo cáo của Gallagher. Các doanh nghiệp cần phải “đan cài” yếu tố sức khỏe (wellbeing) vào văn hóa của tổ chức và những người truyền thông nội bộ phải đưa ra nhiều hơn những sáng kiến về sức khỏe vào các hoạt động của mình. Vai trò của công nghệ trong việc hỗ trợ phúc lợi của nhân viên cũng phải được xem xét. Hãy đảm bảo rằng công nghệ sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, dễ dàng hơn chứ không phải là tạo ra những quá tải, hay sự vô cảm mới. Công nghệ cần phải hướng đến sự nhân văn, giúp kết nối con người, tạo không gian để nhân viên duy trì tương tác, trao đổi, lắng nghe, không còn cảm thấy cô lập. Truyền thông nội bộ sẽ cần giúp nhân viên hiểu được những nguồn lực hỗ trợ sẵn có về sức khỏe từ doanh nghiệp #4. Lãnh đạo tham gia làm truyền thông Khi niềm tin vào các chính trị gia giảm xuống thì nhu cầu các lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết những thách thức mà xã hội phải đối mặt cũng tăng lên. Năm 2022, mọi con mắt sẽ đồ dồn vào lãnh đạo. Chiến lược truyền thông nội bộ phải cung cấp cho nhân viên tầm nhìn rõ ràng, đi cùng với tầm nhìn lãnh đạo. Truyền thông lãnh đạo cũng cần một kênh hiển thị “mở” và nguồn cấp nội dung (content feeds) cho nhân viên. Nội dung phải dẫn dắt bằng sự thật, thể hiện sự đồng cảm, từ đó tạo nên sức mạnh niềm tin vững chắc, thể hiện sự trung thực và công bằng. Sử dụng kênh video, audio sẽ là cách tăng tính hiện diện của lãnh đạo, mang đến cảm giác cá nhân, gần gũi hơn, minh bạch hơn. Thông điệp từ lãnh đạo cũng phải thể hiện rõ sứ mệnh, tầm nhìn của mình, nói lên những vấn đề nhân viên quan tâm. Can đảm trao đổi thẳng thắn cũng là cách để giải quyết nỗi sợ hãi của mọi người. Đặc biệt, lãnh đạo phải kết hợp giữa nói với làm để thực sự làm gương, xây dựng niềm tin, cũng như củng cố nền văn hóa lắng nghe, tôn trọng. Thông điệp trực tiếp từ lãnh đạo là cách củng cố niềm tin của nhân viên với tổ chức. # 5. Phân tích dữ liệu nội bộ Nhu cầu đo lường, đánh giá hiệu quả truyền thông nội bộ sẽ gia tăng. Các doanh nghiệp mong muốn có những con số đo lường về hiệu quả của các chiến dịch, kênh, hay hoạt động (giống như với các chiến dịch truyền thông bên ngoài). Tận dụng những dữ liệu thu thập được qua các phản hồi, khảo sát, đố vui, bài viết.. của nhân viên, người làm truyền thông nội bộ sẽ có cái nhìn sâu hơn về đối tượng truyền thông, những vấn đề, nhu cầu của họ. Các dữ liệu cũng sẽ cho người làm truyền thông nội bộ phân tích tốt hơn độ thành công của các chiến dịch, hiệu quả của các dạng nội dung, mức độ phổ biến của các kênh, dự báo những thay đổi trong nhân sự và đo lường tác động của các chính sách. Lê Quang Vũ Giải thưởng không đủ của năm đến, nhưng 2020 và 2021 đã thay đổi cách chúng ta làm việc mãi mãi. Nhưng giống như hầu hết mọi thứ trong cuộc sống, đó là cách bạn đối phó với sự thay đổi, và năm 2022 chắc chắn là năm giờ sẽ phải cưỡi sóng biến đổi gợn sóng trong hai năm qua. Vì vậy, các xu hướng nhân sự quan trọng cho năm 2022 sẽ là gì và làm thế nào bạn có thể chuẩn bị cho họ? Từ việc nói lời tạm biệt với các đặc quyền của văn phòng cũ để nói xin chào và làm thế nào tôi có thể giúp đỡ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cao cấp của bạn, đây là năm phát triển nhân sự để để mắt đến vào năm 2022. & NBSP;
Tăng khả năng di chuyển nội bộ và sự thay đổi trong quá trình tuyển dụngTại sao bạn lại muốn quảng bá từ bên trong !? Bạn có thể cung cấp cho người dân của bạn một con đường để tiến bộ và gặt hái một lượng lợi ích năng suất và ngân sách cho chính bạn. Trong báo cáo xu hướng tài năng toàn cầu của LinkedIn, 2020, các chuyên gia tài năng đã có điều này để nói về việc thuê nội bộ:Global Talent Trends 2020 report, talent professionals had this to say about hiring internally:
Nhưng năm 2022 thực sự có thể là năm mà sự di chuyển nội bộ được tạo ra một tầm cao! 51% học sinh và phát triển cho biết rằng đây là ưu tiên lớn hơn so với hoạt động trước, trong báo cáo học tập tại nơi làm việc của LinkedIn năm 2021. Kể từ khi đại dịch bắt đầu, việc thuê nội bộ chiếm tỷ lệ lớn hơn tất cả các nhân viên, tăng 19% từ 16,5 % vào tháng 4-tháng 8 năm 2019 đến 19,6% trong cùng kỳ năm 2020.LinkedIn’s Workplace Learning Report 2021. Since the pandemic began, internal hires make up a greater share of all hires, rising by 19% from 16.5% in April-August 2019 to 19.6% in the same period of 2020. Và chỉ số duy trì từ năm 2020 còn đúng hơn ngày hôm nay! Theo báo cáo năm 2021, nhân viên tại các công ty di động nội bộ cao ở lại gấp đôi so với các đối tác di động thấp của họ. Chúng tôi nói chuyện 5,4 năm so với 2,9 năm, do đó, thực sự không bao giờ là thời điểm tốt hơn để làm việc với các kế hoạch phát triển nghề nghiệp của công ty bạn. Đặc biệt là ngân sách nhân sự đang ở trong khối chặt chém và ngân sách tuyển dụng là mối nguy hiểm lớn nhất là bị cắt nhỏ. 34% các nhà lãnh đạo nhân sự đang lên kế hoạch cắt giảm chi tiêu nhân sự của họ và 30% đồng ý rằng họ sẽ cắt giảm chi phí tuyển dụng - nhưng chúng tôi đã có nhiều hơn về những tình huống khó xử về ngân sách đó sau đó. Quản lý lực lượng lao động đa thế hệ (và liệu đó có phải là suy nghĩ đúng đắn không)Chúng tôi đã cẩn thận rằng công việc không bắt đầu cảm thấy như một cuộc hội ngộ gia đình, bởi vì lần đầu tiên, chúng tôi đã có tiềm năng cho năm thế hệ khác nhau tại nơi làm việc cùng một lúc. Lực lượng lao động nhiều thế hệ hiện bao gồm tất cả mọi thứ từ những người theo chủ nghĩa truyền thống (sinh 1927-1946) đến thế hệ Z (2001-2020). Một trong những câu hỏi lớn ngay bây giờ là cách bạn quản lý lực lượng lao động đa thế hệ. Câu hỏi lớn hơn là liệu đây có phải là suy nghĩ đúng đắn hay không và liệu họ có thực sự cần quản lý từ góc độ tuổi tác hay không. & NBSP; Hơn một nửa số người được hỏi trong báo cáo xu hướng vốn nhân lực toàn cầu của Deloitte 2020 cho thấy họ xem xét sự khác biệt về thế hệ khi thiết kế và cung cấp các chương trình lực lượng lao động. Nhưng chỉ có 6% tin rằng các nhà lãnh đạo của họ được trang bị để lãnh đạo một lực lượng lao động đa thế hệ một cách hiệu quả. Đó là lá cờ đỏ đầu tiên xung quanh liệu đây có phải là vấn đề tư duy khôngDeloitte’s 2020 Global Human Capital Trends report revealed that they consider generational differences when designing and delivering workforce programs. But only 6% believed that their leaders are equipped to lead a multigenerational workforce effectively. That’s the first red flag around whether this is a mindset issue… Biết sự khác biệt trong khi quản lý khác nhauTrước hết, điều quan trọng là phải nhận ra sự khác biệt giữa các thế hệ. Để bắt đầu, bạn đã có những người sẽ nhìn thấy một máy tính cho đến nhiều thập kỷ sau khi họ bước vào lực lượng lao động cùng với những người bản địa kỹ thuật số rất am hiểu công nghệ, họ làm cho thế hệ trước trông giống như Luddites so sánh. Thứ hai, những người này đang ở những giai đoạn khác nhau trong cuộc sống và điều đó sẽ ảnh hưởng đến những gì họ muốn từ một vai trò. Báo cáo của nhà tuyển dụng lý tưởng của Biospace đã tiết lộ rằng Boomers, dường như không quan tâm đến các cơ hội quảng cáo và thăng tiến nghề nghiệp như các nhóm trẻ hơn, trong khi công việc có ý nghĩa và thú vị là quan trọng hơn. Trong khi Millennials xếp hạng cơ hội quảng bá cao hơn nhiều so với các thế hệ khác, với 81% nói rằng điều đó rất quan trọng. Vì vậy, vâng, có sự khác biệt rõ ràng giữa các thế hệ, nhưng chắc chắn sẽ có những điểm tương đồng quá mức! Báo cáo Deloitte giới thiệu khái niệm lâu năm của Gina Pell; Một nhóm người luôn nở rộ ở mọi lứa tuổi, sọc và loại, những người vượt qua các khuôn mẫu và tạo kết nối với nhau và thế giới xung quanh họ. Thay vì cố gắng quay quá nhiều tấm và tập trung vào sự phân chia thế hệ, nên sự chú ý của chúng ta vào những điểm chung của mọi người? Báo cáo nổi bật của Deloitte đã tóm tắt nó một cách độc đáo:
Quá tập trung vào dữ liệu lớn có nghĩa là bạn quên đi anh chàng nhỏ bé, cá nhân trong các nhóm đó. Nhân khẩu học như tuổi tác, thâm niên, bộ phận và giới tính là bộ dữ liệu mà người trả lời trong cuộc khảo sát Deloitte cho biết họ tìm thấy có giá trị và thường xuyên dựa vào. Nhưng hành vi làm việc, thuộc tính cá nhân, tư duy và thái độ được sử dụng ít thường xuyên hơn! Giống như cuộc hội ngộ gia đình tiềm năng mà chúng tôi đã đề cập khi bắt đầu, mẹo là tìm kiếm sự cân bằng. Khi thảo luận về các chủ đề vượt qua các thế hệ và tập trung vào những điều kết hợp bạn lại với nhau, trái ngược với những gì tách biệt bạn. Sắp xếp với các mục tiêu kinh doanh để thúc đẩy tác độngChúng tôi đã đề cập đến nó trước đó, nhưng ngân sách nhân sự trông giống như chúng sẽ được cắt tỉa khi chúng tôi chuyển sang năm 2022! Khảo sát nhân sự và ngân sách nhân sự của Gartner 2021 cho thấy hơn một phần ba (34%) các nhà lãnh đạo nhân sự đang lên kế hoạch giảm ngân sách cho chức năng nhân sự của họ trong năm nay. Đó là gấp đôi 17% người đã nói điều tương tự vào năm 2020.Gartner’s 2021 HR Budget and Staffing Survey revealed that more than a third (34%) of HR leaders are planning to decrease the budget for their HR function this year. Which is double the 17% who said the same thing in 2020.
Những gì báo cáo và ảnh chụp nhanh thống kê này cho chúng ta thấy là một sự thay đổi tư duy. Mặc dù một số công ty sẽ cắt giảm L & D để tăng chi tiêu ở các khu vực khác nhau, những công ty khác sẽ làm điều ngược lại - và điều tương tự áp dụng nếu chúng tôi trao đổi L & D cho các chủ đề khác trong danh sách Gartner, như công nghệ nhân sự hoặc phần thưởng tổng số. Nhưng cách tốt nhất để đảm bảo rằng bạn không bị ảnh hưởng bởi những cắt giảm ngân sách này hoặc những cơn thèm tiền tiết kiệm đó không thể đánh vào bạn trong túi là để chứng minh tác động và giá trị của bạn. Đây là lý do tại sao phù hợp với các mục tiêu và mục tiêu kinh doanh là một xu hướng nhân sự quan trọng cho năm 2022. Sage Research ủng hộ điều này và thực sự cho thấy một sự mở cửa cho một số thương hiệu nhân sự hoặc quản lý mối quan hệ. Dưới đây là ba takeaways từ nghiên cứu này. backs this up and really shows an opening for some HR rebranding or relationship management. Here are three takeaways from this study.
Tóm lại, các giám đốc điều hành của C-Suite không nghĩ rằng HR đang đóng vai trò hàng đầu, các nhà lãnh đạo của mọi người không sử dụng dữ liệu của mọi người và thậm chí các nhà lãnh đạo nhân sự đang đấu tranh để phát hiện xu hướng trong các con số cho phép họ ảnh hưởng đến các quyết định kinh doanh. Những bước nào có thể thực hiện để phù hợp với các mục tiêu kinh doanh tốt hơn?Vì vậy, làm thế nào để HR xoay chuyển điều này! Một bước là bắt đầu hành động giống như các chuyên gia tư vấn hiệu suất, để chẩn đoán các vấn đề trước khi quy định các giải pháp. Nói chuyện với các nhà lãnh đạo cấp cao để hiểu mục tiêu và điểm đau của họ giúp điều chỉnh các hoạt động nhân sự dễ dàng hơn nhiều với các mục tiêu đó. & NBSP; Và nếu bạn thiếu tài năng phân tích dữ liệu đó trong nhóm của bạn, hãy nghĩ về việc đưa ai đó (hoặc đưa ai đó vào) để phá hủy những con số đó và giúp bạn phát hiện ra xu hướng. Ví dụ: nếu bạn nhận thấy một mẫu cụ thể khi mọi người rời khỏi công ty hoặc thiếu kỹ năng theo yêu cầu, bạn có thể giúp người khác thấy giá trị trong dữ liệu của mọi người. Cuộc khảo sát tương tự của Gartner cho thấy 34% muốn tăng chi tiêu cho công nghệ nhân sự, nhưng bạn đã phải thuyết phục họ rằng nó xứng đáng với thời gian của họ và họ cũng nên đầu tư nhiều hơn vào những người đứng sau công nghệ. Và nói về HR Tech, chúng tôi đã có hướng dẫn hoàn hảo để xây dựng ngăn xếp chiến thắng của bạn ngay tại đây. Các sáng kiến đa dạng và hòa nhậpĐợi đã, didn Hownow bao gồm điều đó trong dự đoán năm 2021 của họ? Chúng tôi đã làm! Nhưng những con số cho chúng ta biết không chỉ chúng ta đúng (người không thích nghe điều đó) mà chúng ta còn khuyên bạn nên đưa nó vào năm 2022. Chúng tôi đã trở lại với một chỉ số Gartner khác, lần này là 45% số nhân sự có kế hoạch chi tiêu nhiều hơn cho sự đa dạng và bao gồm và 46% sẽ duy trì ngân sách trước đó của họ - có nghĩa là chỉ 9% sẽ thu nhỏ lại cho D & I. Cuộc khảo sát tình cảm nhân sự hàng năm thứ hai được thực hiện bởi Lyra Health, Đại học Boston và nơi làm việc trong tương lai ủng hộ điều này, đặt tên cho De & i là ưu tiên nhân sự cao thứ hai. Chỉ có nhân viên phúc lợi và sức khỏe tâm thần đã hoàn thành ở trên nó, trong cuộc khảo sát của họ với 200 nhà lãnh đạo nhân sự cao cấp trên khắp Hoa Kỳ.HR Sentiment Survey conducted by Lyra Health, Boston University and Future Workplace backs this up, naming DE&I as the second-highest HR priority. Only employee wellbeing and mental health finished above it, in their survey of 200 senior HR leaders across the US. Nhưng nó không phải là một sáng kiến mà HR có thể dẫn một mình! Trước hết, có vấn đề hiểu biết; Theo lý tưởng, 70% các công ty tin rằng họ có hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân viên đa dạng, nhưng chỉ có 11% thực sự hiểu nó là gì.Ideal, “70% of companies believe they are effective at attracting and retaining diverse employees, yet only 11% actually understand what it is.” Vì vậy, tin nhắn phải đúng và mọi người cần phải ở cùng một trang. Nói về điều đó, nó rất hữu ích nếu các nhà lãnh đạo cấp cao đang thể hiện sự cam kết và đam mê khi nói đến D & I. Quan trọng quan trọng, nó cần phải phù hợp với thương hiệu của bạn và con người của bạn-ví dụ, chỉ đơn giản là gửi cho mọi người vào một khóa đào tạo thiên vị vô thức một ngày có thể cảm thấy như một nỗ lực mã thông báo cho một số được hỏi rất nhiều trong thời gian gần đây. & nbsp; Thay vì tìm kiếm các giải pháp làm điểm khởi đầu của bạn, kênh mà nhà tư vấn hiệu suất bên trong mà chúng tôi đã đề cập trước đó và nói chuyện một cách cởi mở và trung thực với người của bạn trước khi hành động. Việc cải tạo các đặc quyền và lợi ích của nhân viênLợi ích của nhân viên thực sự đã trải qua giai đoạn kỳ lạ trong những năm 2010. Ở điểm giữa của thập kỷ, thật bất ngờ khi tìm chỗ cho bất kỳ bàn nào với tất cả các bàn bóng bàn, máy bơm bia và pizza miễn phí (thường là vào thứ Sáu) được cung cấp. & NBSP; Một khi họ là chiếc mũ cũ, dường như nó đã tạo ra một cuộc đua để cung cấp các đặc quyền kỳ lạ nhất, và chúng tôi đã đạt được những người thích NAP Pods, chứng nhận SCUBA miễn phí, đảm bảo roll roll roll roll của bog và thậm chí là tiêm Botox. Hy vọng rằng, mọi người đã nhận được lời đề nghị cuối cùng đó bởi vì 2020 và 2021 đã dạy chúng tôi hai điều: Có rất nhiều điều để cau mày, và các đặc quyền của nhân viên như thế này khá dư thừa. Perkbox đã khảo sát 1.532 nhân viên của Vương quốc Anh để tìm hiểu những đặc quyền họ muốn vào năm 2021 và những phát hiện này khá thú vị. Không ai trong số những người mà mọi người đặt tên là làm cho họ hạnh phúc hơn trong công việc của họ có liên quan rõ ràng đến việc ở trong văn phòng - mặc dù gửi bữa sáng miễn phí cho mọi nhân viên làm việc từ xa có thể rất khó khăn. to find out what perks they want in 2021 and the findings were quite interesting. None of the perks people named as making them happier in their job were explicitly linked to being in the office – although sending a free breakfast to every employee working remotely might be tricky. Cân bằng cuộc sống công việc thực sự tổng hợp chủ đề ở đây. Mọi người muốn giảm giá hoặc trợ cấp cho những việc cá nhân mà họ làm ngoài công việc, họ muốn đi du lịch thường xuyên hơn và đi vào văn phòng ít thường xuyên hơn và họ muốn công nhận cho công việc khó khăn của họ ngay cả khi họ làm việc tại nhà! Trên thực tế, một nghiên cứu gần đây của Đại học bang Kansas và Viện lãnh đạo Đại học Mississippi Novak đã tiết lộ rằng những người lao động trẻ tuổi lo ngại về cách các nhà quản lý của họ đối xử với họ. Cụ thể, có hai loại tôn trọng mà họ khao khát:Kansas State University and the University of Mississippi’s Novak Leadership Institute revealed that younger workers are concerned about how their managers treat them. In particular, there are two types of respect they crave:
Quay lại cuộc khảo sát Perkbox của chúng tôi một thời gian ngắn, khi được hỏi về những lợi ích sẽ cải thiện sức khỏe, giờ linh hoạt hơn, ngày sức khỏe tâm thần và các buổi tư vấn miễn phí đã tham gia một số đặc quyền trong danh sách hạnh phúc. 50% nhân viên không phải là người muốn đóng góp cho các hóa đơn hộ gia đình và 46% cho thiết bị văn phòng tại nhà của họ, trong khi những người đi vào văn phòng đáng ngạc nhiên đặt tên cho bữa sáng và bữa trưa miễn phí là ưu tiên hàng đầu của họ. Tuy nhiên, chỉ một phần tư muốn chi phí đi lại được trợ cấp, mà bạn tưởng tượng sẽ hữu ích hơn nhiều so với việc chiên vào thứ Sáu. Nhưng có lẽ cách để nhân viên của bạn trái tim của bạn là qua dạ dày của họ. Ưu tiên hàng đầu cho HR là gì?Nói chung, các ưu tiên hàng đầu cho các nhà lãnh đạo nhân sự có xu hướng: phát triển và thực hiện các chiến lược và sáng kiến nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể. Phục vụ như một liên kết giữa quản lý và lực lượng lao động chung. Nuôi dưỡng một nền văn hóa doanh nghiệp giúp tăng cường tinh thần và khuyến khích sự tham gia của nhân viên.Developing and implementing HR strategies and initiatives aligned with the overall business strategy. Serving as a link between management and the general workforce. Nurturing a corporate culture that boosts morale and encourages employee engagement.
Ưu tiên hàng đầu của HR cho năm 2022 là gì?Xây dựng các kỹ năng và năng lực quan trọng đứng đầu danh sách các ưu tiên cho năm thứ tư liên tiếp, nhưng nhiều nhà lãnh đạo nhân sự cũng sẽ ưu tiên quản lý thay đổi, lãnh đạo và đa dạng, công bằng và bao gồm (DEI). Tải xuống báo cáo đầy đủ để đánh giá các ưu tiên của bạn so với các đồng nghiệp trên nguồn nhân lực.
Các xu hướng hiện tại trong HR là gì?Sự đa dạng nơi làm việc, vốn chủ sở hữu và sự bao gồm ở vị trí hàng đầu.2021 HR Xu hướng tập trung vào việc nâng cao sự đa dạng nơi làm việc và áp dụng văn hóa công ty bao gồm.2022 dự kiến sẽ giống nhau - đặc biệt là khi nó trở thành một phần thiết yếu cho trải nghiệm nhân viên hấp dẫn. Stays At The Forefront. 2021 HR trends focused on elevating workplace diversity and adopting an inclusive company culture. 2022 is expected to be the same – especially as it's becoming an essential piece to an attractive employee experience.
Những thách thức nhân sự lớn nhất trong năm 2022 là gì?8 trong số những thách thức lớn nhất đối với HR năm 2022.. Tham gia lực lượng lao động .. Thu hút tài năng cho doanh nghiệp .. Quản lý các mối quan hệ .. Chiến lược đào tạo và phát triển .. Giữ chân tài năng .. Sự đa dạng tại nơi làm việc .. Nắm lấy sự thay đổi không thể tránh khỏi .. Sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên .. |
