Quản lý nguồn nhân lực [QLNNL] trong khu vực công [KVC] là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức [CCVC] cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với CCVC; từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCVC nước ta hiện nay.
1. Khái quát các nội dung QLNNL trong KVC
Nhân lực của KVC ở nước ta chủ yếu bao gồm những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Bài viết này tập trung vào nhân lực KVC là đội ngũ CC, VC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập. Các hoạt động QLNNL trong KVC bao gồm:
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào KVC sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, công việc còn trống. Để đảm bảo tuyển được đội ngũ CC, VC chất lượng cao, hoạt động này phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển dụng, trong đó có nội dung, cách thức thi tuyển.
- Sử dụng nhân lực là việc xác định năng lực thực tế của từng CC, VC trong cơ quan, đơn vị để bố trí vào các vị trí, công việc tương ứng. Sử dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở bố trí CC, VC phù hợp với năng lực, sở trường, đảm bảo hiệu quả công việc. Bởi vậy, việc bố trí, sắp xếp, sử dụng phải được tiến hành một cách khách quan, khoa học, hợp lý, theo yêu cầu của công việc.
- Đào tạo, bồi dưỡng [ĐTBD] nhân lực là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, nâng cao phẩm chất, năng lực, ý thức thái độ công tác cho đội ngũ CC, VC để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.
- Đánh giá nhân lực là biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra, đối chiếu với các chỉ số thể hiện sự cống hiến đối với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC, VC. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, ĐTBD và phát triển CC, VC một cách phù hợp. Nội dung đánh giá có thể bao gồm đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động lực làm việc; đánh giá hiệu quả, kết quả công tác…. Hoạt động đánh giá phải đảm bảo công khai, bình đẳng, công bằng, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, định lượng được, tiến hành theo một quy trình khách quan, khoa học.
- Các cơ chế, chính sách khuyến khích có tác dụng khích lệ, động viên, tạo động lực cho CC, VC tích cực rèn luyện phẩm chất, học tập nâng cao trình độ, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công tác. Chính sách khuyến khích bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng, kỷ luật và một số hình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất khác.
2. Thực trạng QLNNL trong KVC hiện nay
2.1. Về tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực trong KVC ở Việt Nam được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, tuyển dụng công chức [CC] phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển CC phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng CC qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Tuyển dụng đối với viên chức [VC] là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng VC có thể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, việc bổ nhiệm chủ yếu vẫn theo quy trình truyền thống; một số bộ, ngành, địa phương hiện đang thí điểm thi tuyển cạnh tranh vào vị trí lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu tuyển dụng ở một số cơ quan, tổ chức còn chưa sát với yêu cầu thực tế; tiêu chuẩn CCVC, trong đó có CCVC lãnh đạo, quản lý chưa xác định cụ thể, rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học. Trong quá trình tuyển dụng, nhiều cơ quan, đơn vị mới dựa vào những tiêu chuẩn chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực tế. Bên cạnh đó, nội dung tuyển dụng/thi tuyển chưa sát với điều kiện, môi trường công tác của các vị trí, chức danh.Trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi còn chưa phù hợp. Một số cơ quan, đơn vị sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà chưa phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên môn sâu, chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển.
Thực tiễn cho thấy việc mô tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực còn định tính; chưa có tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình xác định biên chế công chức và số lượng viên chức theo vị trí việc làm. Việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CCVC tại một số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển dụng được người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền của người trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng. Về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, quy định hiện hành về chính sách đối với người có tài năng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thốngchính trị; thiếu trọng tâm, trọng điểm và chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, sử dụng, phát triển nhân tài. Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyển dụng đầu vào, chưa tạo được cơ chế, môi trường làm việc đổi mới, sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác.
2.2. Về sử dụng nhân lực
Việc bố trí, sử dụng CC, VC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CC, VC. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát, bố trí CC, VC, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với yêu cầu về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động CC, VC theo quy định. Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị, việc sử dụng, phân công công tác cho CC, VC còn hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng CC, VC còn chưa hợp lý ở một số vị trí. Trong một số cơ quan, đơn vị, có tình trạng số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa so với khối lượng công việc nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.
Việc bổ nhiệm CC, VC lãnh đạo, quản lý đang thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử [kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị] và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm CCVC lãnh đạo.Tuy nhiên, các tiêu chí bổ nhiệm còn chung chung, chưa thực sự gắn chặt với từng vị trí công việc mà chủ yếu theo tiêu chuẩn chức danh chung. Chưa ban hành quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm đối với CCVC lãnh đạo, quản lý để bộ, ngành, địa phương áp dụng thống nhất; tránh tình trạng cùng một chức vụ như nhau nhưng tiêu chuẩn ở mỗi cơ quan, địa phương lại khác nhau.
Việc điều động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã bước đầu khắc phục được tình trạng cục bộ, khép kín; tăng cường, bổ sung nhiều CCVC trẻ, được đào tạo cơ bản. Về thi nâng ngạch CC và và thăng hạng VC, thực hiện chủ trương cải cách, đơn giản hóa thủ tục hành chính, quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày 21/3/2016 của Chính phủ về phân cấp quản lý, ... đã đẩy mạnh phân cấp việc tổ chức thi nâng ngạch CC và xét thăng hạng VC cho các Bộ, ngành, địa phương. Theo đó, các cơ quan quản lý CC ở Trung ương chỉ tập trung hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.
Về nâng ngạch công chức, phương pháp thi đã có đổi mới thông qua quy định về các vòng thi trắc nghiệm kiến thức chung, tin học, ngoại ngữ và thi chuyên môn nghiệp vụ. Theo đó, nội dung thi chú trọng đặc biệt vào phần chuyên môn do thi viết đòi hỏi năng lực phân tích, tổng hợp và đánh giá sâu sắc các vấn đề trong thực hiện chức trách nhiệm vụ. Đặc biệt là thi nâng ngạch công chức từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp, với phần thi viết và bảo vệ đề án đòi hỏi năng lực tư duy, xử lý tình huống và kinh nghiệm thực tiễn. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện cũng cho thấy việc thi nâng ngạch chưa thay đổi căn bản theo đúng mục đích, yêu cầu, chưa thực sự nâng cao rõ nét trách nhiệm công vụ của người được nâng ngạch và còn những hạn chế về chất lượng của các kỳ thi. Đối với một số trường hợp có thành tích vượt trội trong công tác, chưa có hình thức xét nâng ngạch không qua thi.
2.3. Về ĐTBD nhân lực
Hoạt động ĐTBD CCVC hiện nay được thực hiện theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC,VC và Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP. Điểm mới của Nghị định 101/2017/NĐ-CP là phân biệt giữa hoạt động ĐT và BD và nhấn mạnh tới yêu cầu BD theo vị trí việc làm. Các chương trình, nội dung BD theo ngạch bao gồm: Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán sự và tương đương; ngạch chuyên viên và tương đương; ngạch chuyên viên chính và tương đương; ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. Đối với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, các chương trình, nội dung bao gồm chương trình, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng và tương đương; cấp huyện và tương đương; cấp sở và tương đương; cấp vụ và tương đương. Đối với ĐTBD theo chuyên ngành, chương trình, nội dung gồm các chương trình, tài liệu ĐTBD theo tiêu chuẩn chuyên ngành.
Có thể nói công tác ĐTBD đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; đã có sự phân biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, công tác phối hợp trong triển khai nhiệm vụ ĐTBD giữa các cơ quan, đơn vị đôi khi còn chưa chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch còn chưa sát thực tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia ĐTBD chưa đạt chỉ tiêu đề ra; nội dung một số chương trình ĐTBD còn ít thực hành các kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Một số nội dung của các chương trình ĐTBD còn trùng lặp giữa các nhóm CCVC trong toàn hệ thống công vụ; chưa thật chú trọng các nội dung ĐTBD về văn hóa, đạo đức công vụ, ý thức thái độ phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế và xử lý công việc trên môi trường công nghệ số.
2.4. Về đánh giá nhân lực
Đánh giá công chức theo Luật Cán bộ công chức được thực hiện căn cứ vào 6 nội dung cơ bản [Điều 56] Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy các tiêu chí này còn dàn trải, chưa có trọng số và thiếu tập trung vào kết quả thực hiện công việc, khó đo lường cụ thể kết quả nên thực tế việc áp dụng đánh giá gắn với kết quả thực thi công vụ rất khó thực hiện. Để khắc phục nhược điểm đó, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCCVC xác định việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác và được tiến hành trong tháng 12 hàng năm [Điều 5]. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, ĐTBD, nâng ngạch [đối với CC] hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp [đối với VC], quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác. Các yêu cầu và tiêu chí được cụ thể hóa theo phương thức chấm điểm và phân loại CCVC theo từng thang điểm đã làm rõ hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng CCVC. Qua đó, tình trạng cào bằng trong đánh giá thể hiện ở tỷ lệ lao động tiên tiến ở mức độ rất cao thời gian qua bắt đầu có xu hướng giảm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân loại khác nhau thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của CCVC khách quan hơn.
Bên cạnh đó, việc đánh giá CCVC cũng còn một số khó khăn, vướng mắc. Các tiêu chí chủ yếu tập trung vào đặc điểm nhân cách và sự tuân thủ các quy định chung hơn là các mục tiêu công việc cụ thể; quá nhấn mạnh vào việc công chức phải tuân thủ nghĩa vụ thay vì hoàn thành hoặc vượt các mục tiêu kế hoạch hành động của cá nhân gắn với mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Các tiêu chí đánh giá chưa được chuyển hóa thành các chuẩn năng lực có thể đo lường được.Việc sử dụng kết quả đánh giá, về cơ bản đã đảm bảo đúng mục đích. Quy định về phân loại, đánh giá cán bộ, công chức còn có điểm chưa thống nhất, đồng bộ với quy định về phân loại, đánh giá đảng viên; vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất. Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa thật gắn với các khâu khác của công tác cán bộ.
2.5. Về trả lương và đãi ngộ
Việc trả lương CCVC hiện nay thực hiện theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Theo đó, tiền lương CCVC dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của mỗi người. Như vậy, cách tính lương mới chỉ tính đến ngày công làm việc, trình độ chuyên môn tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc lương. Nhìn chung, cách trả lương còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét những người làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên môn, coi trọng thâm niên hơn là kết quả công tác của CCVC. Kết quả đánh giá chưa phải là căn cứ trực tiếp cho các quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, ĐTBD, xây dựng kế hoạch phát triển chức nghiệp và sa thải CCVC có kết quả thực thi kém. Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả công việc cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc. Do vậy, tiền lương chưa thực sự khuyến khích CCVC tận tâm với công việc, ảnh hưởng tới mức độ phát huy năng lực, thúc đẩy động lực làm việc, ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả thực thi công vụ.
Những hạn chế trong quản lý CCVC xuất phát từ một số nguyên nhân chính sau:
Một là, các quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý CCVC thường hay thay đổi, trong khi nhân sự làm công tác tổ chức cán bộ của không ít cơ quan, đơn vị chưa ổn định nên khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Nội dung và hình thức tuyển dụng theo quy định mới còn có những bất cập nhất định. Đặc biệt, môn thi chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm gặp khó khăn trong tổ chức thực hiện do số lượng chuyên ngành nhiều, tổ chức thi tốn kém, hiệu quả chưa cao, có thể dẫn đến chưa lựa chọn được người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Hai là, việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức còn vướng mắc, thiếu văn bản hướng dẫn của các Bộ chuyên ngành. Một số sở, UBND cấp huyện được bổ sung nhiệmvụ nhưng chưa được bổ sung biên chế. Việc kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, sắp xếp và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức là công việc khó khăn, phức tạp, đụng chạm đến lợi ích của mỗi cá nhân, nên một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quyết liệt, còn nể nang trong chỉ đạo thực hiện.
Ba là, chế độ tiền lương còn nhiều bất cập nên đời sống CCVC gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ.
Bốn là, chưa có cơ sở dữ liệu đảm bảo theo dõi, cập nhật đầy đủ, chính xác về cơ cấu, số lượng, chất lượng CCVC thống nhất trong toàn quốc; việc ứng dụng công nghệ thông tin quảnlý dữ liệu CCVC còn yếu. Tính chất công việc ngày càng mới, yêu cầu ngày càng cao, mô hình, cách thức quản lý CCVC chưa được đổi mới nhiều; quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thật sát thực, các phương pháp hiện đại chưa được triển khai đồng bộ.
Năm là, chất lượng đội ngũ CCVC chưa đồng đều, một số nơi còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Việc lập quy hoạch, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đánh giá CCVC có nơi, có lúc chưa làm tốt, chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác đã làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ của CCVC, làm giảm hiệu quả sử dụng CCVC.
3. Những vấn đề đặt ra trong QLNNL nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CCVC
3.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
Tiếp tục cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, bảo đảm tính nhất quán và đồng bộ của các quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với các quy định của Đảng và văn bản pháp luật khác có liên quan để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Khắc phục những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong quá trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa và phát triển các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý và sử dụng đội ngũ CCVC phù hợp với tình hình, đặc điểm cụ thể của Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế.
Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn bản quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống văn bản, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trong đó có các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật CCVC; bảo đảm thống nhất với quy định của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định bảo đảm liên thông trong công tác cán bộ, trong hệ thống chính trị; đổi mới công tác đánh giá CCVC trên cơ sở kết quả, hiệu quả thực thi công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng thực sự gắn với vị trí việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng CCVC. Đổi mới phương pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền, phối hợp tổ chức thi, tăng cường chức năng hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và chức năng quản lý nhà nước về thi nâng ngạch.
Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá CCVC theo hướng tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý tiên tiến, hiện đại, khi áp dụng công nghệ thông tin trong các quy trình giải quyết công việc; sửa đổi quy định về phân loại, đánh giá CCVC hằng năm cho thống nhất, đồng bộ với quy định của Đảng; nghiên cứu cách thức đánh giá theo tháng, theo tuần và theo từng công việc được giao. Thống nhất cách phân loại công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật. Sửa đổi quy định về xử lý kỷ luật đối với CCVC thống nhất với quy định của Đảng.
3.2. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc
Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định những năng lực cần thiết đối với CCVC đảm nhiệm vị trí, công việc đó. Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan hành chính nhà nước, về cách thức xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có những cơ quan, đơn vị chưa thực hiện xây dựng vị trí việc làm hoặc là có thực hiện nhưng kết quả của đề án vị trí việc làm chưa thực sự được đưa vào sử dụng do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ, chức danh công chức [lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ hay các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu] ở các ngành, các cấp. Điều đó dẫn đến một số chức năng, chức trách, nhiệm vụ còn chồng chéo, không rõ ràng, tiêu chí chưa cụ thể nên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn chung chung, đánh giá chưa sát thực. Do vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, xây dựng hệ thống khung năng lực cũng như Bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh [chú ý đến các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu].
3.3. Sửa đổi, bổ sung các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý CCVC
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung văn bản có liên quan để áp dụng quy định về chính sách tuyển dụng, đãi ngộ người có tài năng. Đổi mới hình thức tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm, xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng [nhóm] vị trí việc làm, đổi mới cách thức thi, kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch; công khai thông tin tạo thuận lợi cho việc tham gia giám sát.
Thứ hai, tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức; tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm áp dụng thống nhất trong cả nước; bảo đảm chặt chẽ, liên thông trong công tác tổ chức cán bộ. Sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm qua các cuộc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý để đề xuất các phương án, quy trình, cách thức lựa chọn, bổ nhiệm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị.
Thứ ba, tiếp tục nghiên cứu, bổ sung quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá, có tính định lượng; sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền phân cấp quản lý CCVC, điều động CBCC; hoàn thiện quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, xây dựng và ban hành quy định nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương, người sử dụng CBCCVC trong công tác tuyển dụng và đánh giá.
Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế Bộ Nội vụ
[Theo Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng 7/2019]