So sánh đãi ngộ tài chính và phi tài chính

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

CÁC HÌNH THỨC KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHI
TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TRUNG NAM
I. TỔNG QUAN VỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
Những kích thích là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm thúc đẩy con
người đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ thống hợp tác. [Các
học thuyết quản lý]. Tìm hiểu những nội dung của kích thích lao động giúp cho các nhà
quản lý có biện pháp làm thoả mãn của những người lao động. Đó là một nhân tố làm
tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm.
Kích thích lao động được phân ra thành những loại sau đây:
‐

Kích thích về vật chất [kích thích tài chính]: là những kích thích về mặt tài
chính nhằm thỏa mãn những nhu cầu về vật chất của người lao động.

‐

Kích thích về tinh thần [kích thích phi tài chính]: là những kích thích phi tài
chính nhằm thoả mãn nhu cầu tinh thần của người lao động.

2. Các phương pháp kích thích tài chính
a. Tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian [tuần, tháng, năm]. Tiền lương thường được trả cho lao động
quản lý và lao động chuyên môn, kỹ thuật.
Tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với
người lao động với các chức năng cơ bản như sau:
‐

Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng
thanh toán giữa người lao động và người sử dụng sức lao động.

‐

Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi
lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết khác cho con người.

‐

Tiền lương kích thích con người lao động vì đó là một bộ phận chủ yếu của
thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động

Trong thực tế các doanh nghiệp thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động
lực lao động. Do vậy, để đảm bảo có thể tạo động lực kích thích người lao động thì tiền
lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
1

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

‐

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

Nguyên tắc 1: phải hợp pháp

‐

Nguyên tắc 2: phải thỏa đáng

‐

Nguyên tắc 3: phải có tác dụng kích thích

‐

Nguyên tắc 4: phải công bẳng [bên trong và bên ngoài]

‐

Nguyên tắc 5: phải bảo đảm

‐

Nguyên tắc 6: phải hiệu quả

Các hình thức trả lương hiện nay
‐

Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc thực tế.

‐

Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra.

‐

Trả lương khoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng
và chất lượng công việc phải hoàn thành
b. Tiền thưởng

Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc vì nó đánh trực tiếp vào nhu cầu vật
chất của người lao động. Do đó Các doanh nghiệp phải đưa ra các chế độ thưởng rõ
ràng, các định mức để được thưởng cụ thể. Có thể chọn lựa một số hình thức thưởng
như:
‐

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

‐

Thưởng cho nhân viên đem về lợi nhuận cho công ty

‐

Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng

‐

Thưởng phát minh sáng kiến

‐

Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

‐

Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất

‐

Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc

‐

Thưởng thực hành tiết kiệm

Có các chỉ tiêu thưởng khác nhau, được phân chia rõ ràng giúp cho người lao động
cảm thấy mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với doanh
2

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

nghiệp. Chú ý nếu các chỉ tiêu đặt ra, các điều kiện xét thưởng không phù
hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó.
c. Phụ cấp tiền lương
Phụ cấp tiền lương là tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm
khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà
chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có các phụ cấp
khác, không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao
động như: di chuyển, đi đường….các khoản này được đánh giá trên ảnh hưởng của môi
trường làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
d. Chia lợi nhuận
Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, nhiều doanh
nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia 1 phần lợi nhuận cho nhân viên. Như vậy ngoài tiền
lương, thưởng hằng tháng, nhân viên còn được chia thêm 1 phần lợi nhuận. Trên thực tế
có các kiểu chia lời phổ biến:
‐

Chia lời trả bằng tiền hằng năm hay hằng quý sau khi quyết toán

‐

Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi
họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu hoặc không còn khả năng
lao động hoặc chết.

3. Các phương pháp kích thích phi tài chính
Xét về mặt tâm lý và thực tế điều kiện kinh tế phát triển thì không phải các hình
thức kích thích tài chính bao giờ cũng có những ý nghĩa tích cực tuyệt đối. Nhu cầu của
con người không phải chỉ có nhu cầu về vật chất mà để con người sống chứ không phải
tồn tại thì cần có cả nhu cầu về tinh thần. Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu tinh
thần càng lớn. Tại nhiều nước phát triển tiền lương , tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn
đề, khuyến khích phi vật chất ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Vì vậy biết áp dụng chế độ tiền lương, tiền thưởng và những khuyến khích về tinh
thần thích hợp vừa tạo động lực vừa khuyến khích người lao động hăng say lao động
phát huy sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm
tăng năng suất lao động.
Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay thì đãi ngộ phi vật chất nhiều khi còn quan
trọng hơn đãi ngộ vật chất để thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Những đãi ngộ
phi tài chính có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, tâm lý gồm có :
3

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

‐

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

Tính ổn định của công việc

‐

Qua thiết kế công việc

‐

Bản thân công việc

‐

Môi trường công việc

‐

Kích thích qua sự tham gia của người lao động

‐

Những hình thức khác

a. Tính ổn định của công việc
Khuyến khích tinh thần trước hết ở trong mỗi doanh nghiệp hãy có kế hoạch đảm
bảo đầy đủ việc làm cho mỗi người. Có việc làm đầy đủ thực chất là tạo được niềm vui,
sự phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà không được lao động,
không được sáng tạo sản xuất ra của cải vật chất trước hết là cho bản thân và sau đó là
cho xã hội thì không thể coi là một chính sách bình thường.
b. Thiết kế công việc
Một công việc sẽ thực hiện 2 chức năng liên quan với nhau, đó là: đơn vị năng
suất đối với tổ chức và địa vị nghề nghiệp đối với cá nhân. Thiết kế công việc tốt là phải
đảm bảo thoả mãn được cả hai chức năng này. Thiết kế công việc đúng có ý nghĩa to lớn
trong việc đạt mục tiêu tổ chức đồng thời nó cũng là nhân tố chủ yếu của việc động viên
cá nhân và yếu tố cơ bản của sự thành công của tổ chức. Muốn có sự động viên cao độ
việc thiết kế công việc phải đảm bảo tạo ra được những công việc có ý nghĩa và thách
thức sự thông minh. Tất nhiên, đây là điều không đơn giản cho việc thiết kế công việc
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công
nghệ sử dụng, cấu trúc tổ chức đơn vị. Muốn thực hiện tốt cả hai chức năng của công
việc - đơn vị năng suất và đơn vị nghề nghiệp - đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm
đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc. Có hai chiến lược tạo ra sự phù hợp
này là :bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người.
c. Bản thân công việc
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên khuyến khích nhân
viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây:
‐

Nhiệm vụ hứng thú

‐

Công việc đòi hỏi sự phấn đấu.

‐

Có cơ hội được cấp trên nhận biết.

‐

Có cơ hội thăng tiến, học tập.
d. Môi trường công việc
4

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi
trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân
tố khác nhau tác động đến người lao động. Môi trường công việc là tập hợp các nhân tố
của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao
động.
Đối với môi trường công việc, nhân viên muốn làm việc trong một môi trường có
các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều
kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại. Ngoài
ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ
ngơi ở căng tin và thậm chí làm việc ở nhà truyền qua computer…. Môi trường công
việc bao gồm những yếu tố sau:
‐

Chính sách doanh nghiệp

‐

Bầu không khí lao động trong doanh nghiệp

‐

Thời gian biểu hợp lý

‐

Điều kiện làm việc thoải mái
e. Kích thích người lao động thông qua sự tham gia của người lao động.

Quản lý sự tham gia của người lao động là một chủ đề lớn của quản trị hiện đại,
nó mang lại những hiệu quả rất lớn điều này đã được chứng minh cụ thể trong thực tiễn
của các công ty thành công trên thế giới thời gian qua. Vì những lợi ích vô cùng to lớn
của nó các nhà lý luận và các nhà quản trị trên toàn thế giới tin rằng đây là kiểu quản lý
của thế kỷ thứ 21.
Quản lý có sự tham gia của người lao động là quá trình mở rộng quyền hạn cho
người lao động, cho phép và thu hút người lao động thực hiện những công việc mà trước
đây là công việc của người quản lý. Sự tham gia của người lao động vào công tác quản
lý có thể được thực hiện thông qua 4 hình thức :
‐

Tham gia vào việc xác định mục tiêu

‐

Tham gia ra quyết định

‐

Tham gia giải quyết các vấn đề

‐

Tham gia trong việc thiết kế và đổi mới tổ chức.

Khi người lao động được tham gia vào các hoạt động trên cùng người quản lý họ
sẽ cảm thấy sự công bằng dân chủ trong công ty. Đó sẽ là môi trường tốt để tất cả mọi
người bày tỏ quan điểm của mình, bày tỏ sự sáng tạo của mình trong công việc. Nó sẽ

5

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

nâng cao vai trò của người lao động trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tầm
quan trọng của mình đối với tổ chức và của tổ chức đối với cá nhân.
f. Những hình thức khác
Bên cạnh những hình thức nói trên còn có những hình thức phi tài chính khác để
kích thích người lao động như:
‐

Các phúc lợi như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép…

‐

Khen ngợi, biểu dương: giúp nhân viên phấn chấn, tăng sức chịu đựng dưới
sức ép công việc.

‐

Bày tỏ sự quan tâm [gia đình, hôn nhân, sức khoẻ, thái độ]: Lãnh đạo công ty
quan tâm đến đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai
bên.

‐

Tặng vật kỷ niệm: thiệp sinh nhật có chữ ký của Tổng giám đốc; cúp danh
dự.., tiệc ăn mừng ký hợp đồng mới.

‐

Khiến công việc có sức ép: bày tỏ sự tin tưởng vào nhân viên khiến họ phải
nổ lực để thực hiện.

‐

Tặng giấy khen: tặng giấy khen đúng lúc khiến nhân viên tự hào.

‐

Ăn trưa cùng nhân viên: được ăn trưa cùng Giám đốc khiến nhân viên cảm
thấy vinh dự và hạnh phúc [cảm thấy mình có năng lực, được coi trọng và tán
thưởng].

II. CÁC HÌNH THỨC KÍCH THÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TRUNG NAM [TRUNG
NAM GROUP]
1. Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Trung Nam – Trung Nam Group
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Trung Nam được
thành lập ngày 12 tháng 11 năm 2004 theo giấy phép đăng
ký kinh doanh số 4103002852 do Sở Kế hoạch Đầu tư thành
phố Hồ Chí Minh cấp.
TRUNGNAM GROUP là một nhà đầu tư chuyên nghiệp trong lĩnh vực đầu tư
xây dựng, khai thác điện năng, kinh doanh bất động sản, cơ điện lạnh... Công ty đã tạo
6

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

được những đặc trưng riêng trong quản lý kinh doanh, điều hành sản xuất,
tìm tòi và đột phá để đa dạng hóa ngành nghề.
Đến thời điểm hiện nay Cty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Trung Nam đã bao gồm
11 đơn vị thành viên gồm:
‐

Công ty CP Thủy điện Trung Nam.

‐

Công ty CP Địa ốc Đà Lạt – Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam

‐

Công ty CP Tư vấn đầu tư & Chuyển giao công nghệViễn Đông

‐

Công ty CP Địa ốc Viễn Đông Việt Nam

‐

Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Điện Mạnh Phương

‐

Công ty CP Bắc Trung, Công ty CP Cơ điện lạnh Trung Nam

‐

Công ty CP Xây dựng và Lắp máy Trung Nam

‐

Công ty TNHH Công nghiệp Trung Nam

‐

Công ty CP Trung Nam

‐

Công ty CP Thủy Điện Trung Nam Krông Nô

‐

Công ty Cổ phần Điện gió Trung Nam.

Sơ đồ tổ chức Trung Nam Group

7

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

Sơ đồ tổ chức công ty Trung Nam
Tôn chỉ, mục đích hoạt động của Trung Nam Group
‐

Với phương châm hoạt động kinh doanh nhằm đóng góp cho sự phát triển
của nước nhà, Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị - Ông Nguyễn Tâm Thịnh cam
kết luôn hướng đến hiệu quả, chất lượng, bền vững trong mọi dự án đầu tư
của công ty.

‐

Là một công ty lớn mạnh về cả nhân lực và tài chính, Trungnam Group đang
trên đường phát triển thành công ty lớn, hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực
năng lượng, bất động sản, sản xuất và thương mại.

Chính sách chất lượng
8

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

‐ Ông Nguyễn Tâm Thịnh, Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị
Trungnam Group thay mặt toàn thể công ty cam kết tích cực thực hiện chính
sách chất lượng:
‐

"Đảm bảo không ngừng cải tiến chất lượng quản lý để đầu tư những dự án tốt
nhất phục vụ nhu cầu phát triển đất nước, thỏa mãn nhu cầu khách hàng tối
đa."

‐

Với chính sách chất lượng được quán triệt đồng nhất như trên, công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Trung Nam - Trungnam Group đã đạt được chứng
nhận “Hệ thống quản lý chất lượng theo theo tiêu chuẩn quốc tế ISO
9001:2008” do BUREAU VERITAS cấp, đây là phiên bản mới nhất trên thế
giới hiện nay. Chứng nhận - Hệ thống Quản lý Chất lượng ISO 9001 cho
phép TRUNGNAM GROUP thể hiện sự cam kết về chất lượng và thõa mãn
khách hàng cũng như liên tục cải tiến hệ thống chất lượng phù hợp với thực
tế của một thế giới đang thay đổi

‐

ISO 9001:2008 dựa trên 8 nguyên tắc quản lý chất lượng:
 Tập trung vào khách hàng
 Sự lãnh đạo
 Sự tham gia của con người
 Phương thức tiếp cận qúa trình
 Phương thức tiếp cận hệ thống
 Liên tục cải tiến
 Quyết định dựa trên sự kiện
 Các mối quan hệ cung ứng đôi bên cùng có lợi

‐

Điều này đảm bảo rằng Trungnam Group luôn đề cao chất lượng trong quản
lý nhằm sản xuất ra những sản phẩm chất lượng cao.

Các dự án tiêu biểu đang thực hiện
9

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

‐

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

Dự án Tòa nhà Văn phòng Trung Nam Tower

 Chủ đầu tư: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TRUNG
NAM
 Địa điểm xây dựng: 7A/80 Đường Thành Thái, Quận 10, TP. Hồ Chí
Minh
 Diện tích xây dựng: 3.000 m2
 Tổng giá trị đầu tư: 50 tỷ đồng
‐

Dự án Thủy điện Đồng Nai 2
 Tên dự án: CÔNG TRÌNH THỦY ĐIỆN ĐỒNG NAI 2
 Chủ đầu tư: CTY CP THỦY ĐIỆN TRUNG NAM [TRUNGNAM
POWER]
 Quy mô dự án:
 Công suất lắp máy: 70 MW [02 tổ máy]
 Điện lượng bình quân: 287,9 triệu KWh/năm
 Địa điểm thực hiện dự án:Xã Tân Thanh, Huyện Lâm Hà và xã Tân
Thượng, Huyện Di Linh, Lâm Đồng.
 Diện tích sử dụng: 1.699,54 ha
 Tổng mức đầu tư thực hiện dự án: 1.988.880.322.000 đồng

‐

Dự án thủy điện Krong No
 Chủ đầu tư: CTY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN TRUNG NAM KRÔNG NÔ
 Địa điểm dự án: Công trình Nhà máy thủy điện Krông nô 2 & 3 nằm trên
địa phận Xã Đưng K’ Nớ, Huyện Lạc Dương ; Xã Đạ Tông, Xã Đạ Long,
Huyện Đam Rông thuộc Tỉnh Lâm Đồng và Xã Krông nô, Huyện Lăk,
Tỉnh Đăk Lăk.
 Diện tích xây dựng: Krông nô 2 : 587 ha, Krông nô 3 : 1.504 ha
 Quy mô dự án: Công suất: Krông nô 2 là 28 MW; Krông nô 3 là 10 MW
 Tổng vốn đầu tư: 1.331,22 tỷ VN Đồng.

‐ Dự án Viendong Meridian Tower
10

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

 Địa điểm xây dựng: 84 Hùng Vương, Quận Hải Châu, TP.Đà
Nẵng.
 Diện tích: 11.170 m2
 Chủ đầu tư: CTY ĐỊA ỐC VIỄN ĐÔNG VIỆT NAM [VIENDONG
LAND]
 Tổng mức đầu tư: 180 triệu đô-la Mỹ
 Quy mô đầu tư:Viễn Đông Meridian có chiều cao xây dựng 48 tầng. Tổng
diện tích sàn xây dựng bao gồm diện tích sử dụng và diện tích phụ.Tổng
diện tích sàn xây dựng [bao gồm diện tích các tầng hầm] khoảng 250.346
m2.
‐ Dự án Khu Công viên Văn hóa và Đô thị Đà Lạt
 Tên dự án: KHU CÔNG VIÊN VĂN HÓA VÀ ĐÔ THỊ ĐÀ LẠT
 Chủ đầu tư: BIDV DALAT LAND
 Quy mô dự án: 19,7122 ha
 Địa điểm thực hiện dự án: Trung tâm thành phố Đà Lạt, phía bắc hồ Xuân
Hương.
 Tổng mức đầu tư thực hiện dự án: 150 triệu đô-la Mỹ
‐ Dự án Khu đô thị sinh thái Thủy Tú
 Chủ đầu tư: CTY CỔ PHẦN TRUNG NAM
 Địa điểm dự án: Khu Đô thị sinh thái Quan Nam - Thủy Tú được xây
dựng trên địa phận Liên Chiểu và xã Hòa Liên, H.Hòa Vang, TP. Đà
Nẵng.
 Diện tích xây dựng: Tổng diện tích: 382 ha
 Quy mô dự án:
‐ Dự án bao gồm các hạng mục công trình phục vụ du lịch, công trình
công cộng phục vụ nhu cầu dân sinh [bệnh viện, trường học, …], công
trình trình vui chơi giải trí, thể dục thể thao, khu thương mại dịch vụ,
văn phòng dịch vụ,…

11

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

‐ Ngoài ra, dự án còn có các loại hình dịch vụ như nhà hàng, khách sạn 4
sao, resort 5 sao, massage, khu spa, sân golf mini, …đáp ứng nhu cầu
tham quan và giải trí.
‐ Mục tiêu công trình là xây dựng khu đô thị sinh thái văn minh, hiện đại
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mới của thành phố Đà Nẵng.
 Dự án do Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam PVFC – Chi
nhánh Vũng Tàu tài trợ vốn.
 Tổng vốn đầu tư: 1,654 tỷ USD
 Nguồn vốn: Dự án do Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam
PVFC – Chi nhánh Vũng Tàu tài trợ vốn.
 Thời hạn hoạt động: Thời hạn hoạt động là 50 năm, kể từ ngày cấp giấy
chứng nhận đầu tư.
2. Các phương pháp kích thích tài chính
a. Tiền lương:
Hiện nay công ty đang thực hiện trả lương theo hình thức:
Tổng lương thưởng thu nhập = Lương cơ bản công ty + [Lương thu nhập
công ty x Hệ số kinh doanh] + Phụ cấp
Lương cơ bản: theo quy định của nhà nước, để luôn đảm bảo quyền lợi tối thiểu
cho người lao động theo luật định. Trong đó:
Lương cơ bản của công ty: Lương cơ bản công ty = Hệ số ngạch chức danh x
mức lương tối thiểu vùng
Hệ thống ngạch và bậc lương: hệ thống ngạch và bậc lương của công ty được
quy định trong các bảng thang điểm, hệ số đính kèm, bao gồm 19 ngạch lương chính,
chia làm 07 nhóm như sau:
‐

Ngạch điều hành có 4 cấp, bao gồm:
 Ngạch Điều hành 1: Tổng Giám đốc Công ty;
 Ngạch Điều hành 2: Phó tổng giám đốc Công ty;
 Ngạch Điều hành 3: Tổng Giám đốc các công ty con;
 Ngạch Điều hành 4: Phó Tổng Giám đốc công ty con.

‐

Ngạch Trợ lý – Thư ký Ban lãnh đạo Công ty có 3 cấp, bao gồm:
12

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

 Ngạch trợ lý 1: Trợ lý kỹ thuật
 Ngạch trợ lý 2: Trợ lý phi kỹ thuật
 Ngạch Thư ký 3: Thư ký
‐

Ngạch quản lý có 2 cấp, bao gồm:
 Ngạch Quản lý 1: Giám đốc chuyên môn; Giám đốc chi nhánh; Kế toán
Trưởng; Trưởng VPĐD; Chỉ huy Trưởng; Trưởng phòng/ban ;
 Ngạch Quản lý 2: P.Giám đốc chuyên môn; phó GĐ chi nhánh; P.
Trưởng VPĐD, Phó phòng/ban, chỉ huy phó, phụ trách bộ phận.

‐

Ngạch chuyên viên có 4 cấp, bao gồm:
 Ngạch Chuyên viên 1: Chuyên viên các phòng ban nhóm 1.
 Ngạch Chuyên viên 2: Chuyên viên các phòng ban nhóm 2.
 Ngạch Chuyên viên 3: Chuyên viên các phòng ban nhóm 3.
 Ngạch Chuyên viên 4: Chuyên viên các phòng ban nhóm 4.

‐

Ngạch cán sự thừa hành có 2 cấp, bao gồm:
 Ngạch cán sự thừa hành 1: Nhân viên Kỹ thuật.
 Ngạch cán sự thừa hành 2: Nhân viên phi kỹ thuật [Hành chính, Nhân sự,
văn thư, lễ tân,….,]

‐

Ngạch nhân viên phục vụ có 02 cấp, bao gồm
 Ngạch nhân viên phục vụ 1: Tài xế;
 Ngạch nhân viên phục vụ 2: Bảo vệ, tạp vụ, cấp dưỡng.

‐

Ngạch phổ thông có 2 cấp, bao gồm:
 Ngạch Phổ thông 1: Lao động phổ thông đã qua đào tạo nghề
 Ngạch Phổ thông 2: Lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.

Lương thu nhập Công ty: Được xác định cho từng NLĐ căn cứ vào các Thang
điểm bao gồm tổng thang điểm học vị, ngành, kỹ năng, chức danh, khu vực, thâm niên,
điều kiện công tác, khả năng đặc biệt.
Hệ số doanh thu: Hệ số doanh thu được xác định theo nguyên tắc:

13

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

‐ Đối với các công ty đã có Doanh thu: Hệ số doanh thu được xác
định trên cơ sở toàn bộ số tiền thu được do tiêu thụ sản phẩm, cung cấp dịch
vụ, hoạt động tài chính và các hoạt động khác của doanh nghiệp đạt được
trong tháng so với chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra.
‐

Đối với các công ty chưa có Doanh thu: Hệ số Doanh thu được xác định
trên tổng giá trị đầu tư trong tháng so với mục tiêu kế hoạch đã đề ra.
 Hằng tháng căn cứ vào Báo cáo Doanh thu, giá trị đầu tư của các công ty
con, HĐQT Công ty sẽ quyết định hệ số doanh thu của các công ty con,
làm căn cứ để tính lương thu nhập cho CBNV.
 Đối với các công ty con không đạt doanh thu, giá trị đầu tư trong tháng có
thể làm văn bản giải trình và đề nghị HĐQT Công ty xem xét cho hưởng
mức hệ số doanh thu tối đa. Tùy từng trường hợp, HĐQT công ty sẽ xem
xét và phê duyệt.

Điều này hết sức linh động và phù hợp với từng đối tượng lao động. Thang điểm
được công khai trong toàn thể CB CNV. Đây cũng là một hình thức khuyến khích người
lao động ngày càng cố gắng và hoàn thiện mình hơn để có thể tự nâng mức lương cho
mình.
b. Tiền thưởng
Thưởng lương tháng 13:
-

Đối tượng thưởng: Tất cả CBNV ký HĐLĐ chính thức đều thuộc đối tượng
hưởng lương tháng 13.
Mức thưởng:
Lương tháng 13 = Tổng lương thực tế trong năm/12 tháng

Thưởng cá nhân xuất sắc:
-

Đối tượng: Tất cả CBNV đáp ứng tiêu chí sau:
 Có thâm niên công tác từ 01 năm trở lên tính từ ngày thử việc. Các trường
hợp chưa đủ thâm niên công tác theo quy định phải do Tổng Giám đốc
các công ty thành viên đề cử;
 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng tạo, cải tiến trong công việc
mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty và chấp hành tốt nội quy, quy định
của công ty.

14

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

 Được CBNV trong cùng phòng ban đề cử và toàn thể CBNV
trong công ty bình bầu.
-

Bầu chọn cá nhân xuất sắc:
 Tháng 12 hàng năm, căn cứ danh sách CBNV xuất sắc do các phòng ban
đề cử. Phòng TCHC-QT các công ty thành viên tiến hành bình bầu trong
toàn thể CBNV để chọn ra những cá nhân xuất sắc trong năm.
 Số lượng và danh sách các cá nhân xuất sắc của các công ty thành viên
phải được Tổng Giám đốc các công ty thành viên phê duyệt và chuyển về
P.HC-NS Trungnam Group trước ngày 20/12 hàng năm, trình chủ tịch
HĐQT xem xét và phê duyệt.

-

Mức thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm trong toàn
Trungnam Group, chủ tịch HĐQT Trungnam Group sẽ phê duyệt mức thưởng
cá nhân xuất sắc cho toàn thể các công ty thành viên như sau:
 Mức tối đa cho 01 cá nhân xuất sắc: 20.000.000 đồng;
 Mức tối thiểu cho 01 cá nhân xuất sắc: 5.000.000 đồng

Thưởng vào các ngày lễ:
-

2/9 ;

-

30/4 – 1/5

-

Và CBNV nữ nhân ngày Quốc tế phụ nữ [8/3], ngày phụ nữ Việt Nam [20/10]
c. Phụ cấp:

Phụ cấp tiền điện thoại:
-

Đối tượng: Các chức danh thuộc ngạch điều hành, ngạch quản lý và những
CBNV được Tổng Giám đốc phê duyệt.

-

Mức phụ cấấp:

STT

Đối tượng

Mức phụ cấp

Ngạch điều hành 1;
1

Ngạch điều hành 2;

Theo thực tế phát sinh

Ngạch điều hành 3.
2

Ngạch điều hành 4

800.000 đồng/tháng
15

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

3

Ngạch quản lý 1

700.000 đồng/tháng

4

Ngạch quản lý 2

500.000 đồng/tháng

5

Các ngạch chứ danh khác

Theo quyết định của TGĐ

-

Mỗi CBNV chỉ được phụ cấp 1 mức điện thoại theo mức phụ cấp cao nhất
được hưởng.

-

Cách trả phụ cấp:
 Đối với các ngạch chức danh hưởng mức phụ cấp theo cước thực tế phát
sinh, sẽ do công ty thanh toán trực tiếp cho cơ quan viễn thông;
 Các đối tượng phụ cấp theo định mức cố định, hàng tháng sau khi hoàn tất
các yêu cầu liên quan đến nghiệp vụ kế toán, sẽ được thanh toán tiền phụ
cấp điện thoại.

Phụ cấp xăng xe
-

Đối tượng: Tất cả CBNV có sử dụng xe đi lại phục vụ cho công việc của công
ty.

-

Mức phụ cấp: Các công ty thành viên căn cứ vào địa bàn hoạt động, điều kiện
đi lại tự xây dựng mức phụ cấp xăng xe cho CBNV theo 02 tiêu chí sau:
 Khoảng cách từ nơi làm việc đến nơi công tác;
 Mức độ sử dụng xe máy liên hệ công việc.

-

Cách trả phụ cấp: CBNV thuộc đối tượng phụ cấp xăng xe sẽ được thanh toán
hàng tháng sau khi hoàn tất các thủ tục theo quy định cụ thể của từng công ty
thành viên.

Phụ cấp tiền ăn:
-

Đối tượng Tùy thuộc vào tình hình và điều kiện hoạt động sản xuất kinh
doanh, các công ty con đề xuất hình thức phụ cấp tiền ăn cho CBNV khối trực
tiếp và gián tiếp trình HĐQT Công ty phê duyệt.

-

Hình thức: Các công ty thành viên căn cứ vào địa bàn hoạt động, quy mô sản
xuất kinh doanh có thể tổ chức nấu ăn hoặc phụ cấp bằng tiền cho CBNV. Phụ
cấp tiền ăn bao gồm 03 loại sau:
 Phụ cấp tiền ăn trưa;
16

Bài tập Quản Trị Nhân Lực

GVGD:Th.S Vũ Thanh Hiếu

 Phụ cấp tiền ăn ca đêm;
 Phụ cấp cả 03 buổi ăn sáng, ăn trưa và ăn tối
-

Mức phụ cấp: Do công ty con đề xuất HĐQT Công ty phê duyệt trên cơ sở:
 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty con;
 Mức doanh thu của công ty con;
 Biến động giá cả trên thị trường.

Phụ cấp khác:
-

Căn cứ trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, các công ty con có thể
đề xuất trình HĐQT Công ty xem xét phê duyệt một số loại phụ cấp khác cho
người lao động.

3. Các phương pháp kích thích phi tài chính
- Môi trường làm việc: thân thiện, mọi người quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau, có
căn tin riêng và nấu ăn trưa cho CB CNV.
- Bản thân công việc: Lãnh đạo công ty luôn có cách phân công công việc hợp
lý, giúp nhân viên có thể phát huy khả năng của mình và ghi nhận sự cố gắng
của từng CB CNV
- Khen ngợi, biểu dương: khi cá nhân hoặc tập thể phòng hoàn thành tốt công
việc mang lại lợi ích cho công ty
-

Bày tỏ sự quan tâm [gia đình, hôn nhân, sức khoẻ, thái độ]: Khi có CB CNV
bị ốm đau hay cưới hỏi, có việc buồn… công đoàn công ty luôn thăm hỏi,
động viên kịp thời

-

Các phúc lợi:
 Đi du lịch cùng gia đình: Công ty tổ chức đi tham quan miễn phí cho CB
CNV cùng gia đình trong năm.
 Tặng nhà, xe nếu hoàn thành xuất sắc công việc được giao, mang lại lợi
ích lớn cho công ty.

17

Tải về bản full

1. Luận văn Đề tài: Chính sách đãi ngộ phi tài chính. 1
2. MỤC LỤC Lời mở đầu 1. Cơ sở lý luận 1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.2.1 Đãi ngộ tài chính 1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính 1.3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính 2. Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay 3. Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar 3.1 Giới thiệu chung về khách sạn Saigonstar 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của khách sạn 3.3 Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar 3.3.1 Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn 3.3.1.1 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn 3.3.1.2 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn 3.3.1.3 Các nội dung trong chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn 3.3.1.4 3.3.2 Tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong 3.3.2.1 khách sạn Đãi ngộ thông qua công việc 3.3.2.2 2
3. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 3.3.2.3 Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên 3.3.2.4 3.3.3 Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn 3.4 Một số đề xuất cho khách sạn Kết luận 3
4. 1 Cơ sở lý luận 1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự 1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ rộng hơn nhiều so với phạm trù trả công lao động. Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực hiện muc tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến nhau thỏa mãm hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền 1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.1.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và 4
5. động cơ thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải đ ược duy trì và không ngừng cải thiện cả về mặt lượng và mặt chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tim việc khác. Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu t ư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. 5
6. 1.1.2.2 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thé nữa, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… 1.1.2.3 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn. 6
7. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiêp- một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. 1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ trong nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính 1.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương,tiền thưởng,phụ cấp,phúc lợi,trợ cấp,cổ phần… a, Tiền lương. Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Trong thực tế hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. b, Tiền thưởng Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy cần có chính sách tiền thưởng hợp lý giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần.Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: -Thưởng năng suất, chất lượng tốt. -Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu. -Thưởng do sang kiến,cải tiến kỹ thuật. 7
8. -Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. ….. c, Cổ phần. Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dungj công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. d, Phụ cấp. Phụ cấp là một khoản tiền được trả them cho người lao động do họ đảm nhận them trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không binh thường. Phụ cấp có tác dụng tao ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: -Phụ cấp trách nhiệm công việc. -Phụ cấp độc hại nguy hiểm. -Phụ cấp khu vực. -Phụ cấp thu hút. -Phụ cấp lưu đông. e, Trợ cấp. Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như:bảo hiểm, trợ cấp y tế,trợ cấp giáo dục,trợ cấp đi lại,trợ cấp nhà ở,trợ cấp xa nhà… f, Phúc lợi. Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có them điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. 8
9. 1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính Người lao động trong dioanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không chỉ để thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng,nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thong qua các công cụ không phải l à tiền. Những nhu cầu đời sống tinh thần người lao đổng rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,được kính trọng,được giao tiếp với mọi người,với đồng nghiệp. a, Đãi ngộ thông qua công việc. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc đ ược hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trinh độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn… so với công việc đang làm hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cung được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiên công việc. Nói cách 9
10. khác họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. b, Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Đãi ngộ thồng qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: -Tạo dựng không khí làm việc. -Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. -Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động. -Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. -Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể. -Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tao ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị dối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tâp thể lao động. 1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính Nhóm nhân tố khách quan: - Yếu tố kinh tế - xã hội - Yếu tố chính trị - pháp luật - Yếu tố cung cầu lao động 10
11. - Yếu tố canh tranh Nhóm nhân tố chủ quan : - Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp - Văn hoá doanh nghiệp - Khả năng tài chính của doanh nghiệp - Năng lực của nhà quản trị - Năng lực và trình độ của người lao động 1.3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 1.3.3 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động. Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động,doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiên công việc. a, Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác. Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là nhưng yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; các năng lực nổi trội. b, Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác. Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọ n phương pháp thu thập thông tin. 11
12. Các nguồn thông tin. Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh già làcấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá. -Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng,chất lượng, hành vi,tác phong, triển vọng… -Phương pháp bảng xếp hạng: có thể dung để so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có điểm số cao hơn. -Phương pháp ghi chép-lưu trữ: là phương pháp trong đó,người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi kiểm tra việc sửa chữa sai sát của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong công việc. -Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiên công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên.. Phương pháp này khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ người đánh giá. -Phương pháp quản trị theo mục tiêu[MMO]: trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn. c, Tổ chức đánh giá. 12
13. Việc thực hiên đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. 2 Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay Thực tế chỉ ra rằng khi tình nền kinh tế khó khăn, việc làm sao để giảm thiểu các chi phí trong doanh nghiệp nhưng ít làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh là một vấn đề đau đầu của nhiều chủ doanh nghiệp, trước đây cái cách người ta hay làm là “Tinh giảm biên chế” để điều chỉnh đãi ngộ nhân sự, những người còn lại phải kiêm nhiệm thêm công việc của những người đã tinh giảm, giờ đây, những hình thức kiểu "vắt chanh bỏ vỏ" chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả còn khủng khiếp hơn nhiều: cùng với sự ra đi hàng loạt của nhân viên, danh tiếng, hình ảnh của doanh nghiệp cũng sẽ có nguy cơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các doanh nghiệp buộc phải nghĩ đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động khác mà mục tiêu chính của họ là làm sao để người lao động làm việc với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình, với tất cả lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằm trong tầm kiểm soát được. Là nhân viên trong một doanh nghiệp không phải chỉ có một động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, để tạo ra và khai thách đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp. Ta thấy rằng các doanh nghiệp đưa ra hình thức đãi ngộ nhân sự hầu hết đều theo kiểu "Lương + thưởng", nhưng chỉ có thế sẽ chưa đủ đối với người lao động. Các khoản đãi ngộ lao động [bảo hiểm y tế, bảo hiểm xa hội,tiền ăn trưa, xăng xe, điện thoại..] về một khía cạnh nào đó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm 13
14. quản lý nguồn nhân lực của Tây Âu. Tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo ra hiệu ứng tương tự: người lao động quen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần trong bản thân con người họ mất đi khái niệm phải cống hiến, phải lao động để được nhận đãi ngộ đó khiến họ cho rằng, những gì mà họ được hưởng - ấy là vĩnh viễn. Và như vậy, vô hình chung quỹ lương và các khoản chi phí đã tăng lên, còn sự "giao thoa" giữa "cho" và "nhận" lại trở nên đối nghịch. Xác định được sự thay đổi của tình hình xã hội, sự biến đổi của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ lao động phi tài. Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính hiện nay các doanh nghiệp trong nước ta sử dụng như: - Trong các cơ quan, các doanh nghiệp thuộc nhà nước thường đưa ra những huy chương, huân chương, bảng vàng thành tích, những lời khen của lãnh đạo.... nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, tinh thần đồng đội tập thể. - Người lao động được đãi ngộ thông qua công việc họ đang làm. Trong doanh nghiệp với từng cấp nhân viên, từng bộ phận, từng chuyên ngành khác nhau, họ luôn có những chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý. Có những công ty đưa ra những quy chuẩn thưởng trên cơ sở 14-15 mục đánh giá phẩm chất nhân viên, khi nhân viên làm việc hiệu quả, và nếu như trong một khoảng thời gian nhất định nào đó mà họ được công nhận là "đáp ứng được yêu cầu đánh giá" thì nhận được các khoản đãi ngộ thích đáng của công ty kể cả về tài chính lẫn phi tài chính. Công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp tiêu biểu như: phân công phù hợp với tay nghề chuyên môn của mỗi người, tạo sự thăng tiến cho nhân viên... - Các doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính nhân viên của mình thông qua môi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngày nay, việc nhân viên làm việc nhiệt tình, sáng tạo, cống hiến hết mình cho công việc thì cũng sẽ phải đi kèm với một môi trường làm việc tương tự.Trong hầu hết các doanh nghiệp, luôn có các phong trào văn hóa thể dục thể thao, văn nghệ.....nhằm mục đích thắt chặt mối quan hệ giữa mọi thành viên 14
15. trong công ty, tạo dựng không khí làm việc. Ví dụ: Một số chính sách đãi ngộ nhân sự phi tài chính của Công ty Phát triển Khu Công Nghiệp Biên Hoà: + Nhân viên được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của Công ty. + Có xe đưa đón đối với Cán bộ Công nhân viên ở Thành phố Hồ Chí Minh khi đi làm. + Tổ chức các chuyến đi du lịch nghỉ ngơi cho nhân viên và được thanh toán tiền tàu xe. + Được trang bị đồng phục hàng năm. + Được xin phép nghỉ ngơi khi bị ốm đau, thai sản.... + Được thưởng, biểu dương thành tích, trao bằng khen cho nhân viên làm việc tốt, có những thành tích nổi bật. 3 Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar 3.1 Giới thiệu chung về khách sạn Saigonstar Khách sạn Saigon Star là một trong những khách sạn 3 sao tốt tại thành phố Hồ Chí Minh, khách sạn được trang bị tốt các loại cơ sở vật chất và dịch vụ tối ưu, là nơi phù hợp cho khách công vụ và khách du lịch Khách sạn tọa lạc tại 204 Nguyễn Thị Minh Khai, trung tâm quận 3 của thành phố Hồ Chí Minh, do đó khoảng cách từ khách sạn đến các điể m du lịch cũng như các điểm trung tâm của thành phố là rất gần và tiện đi lại . Tọa lạc tại khu kinh doanh và tài chính của thành phố Hồ Chí Minh, chỉ cần 15 phút lái xe đến sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất, đối diện Công Viên Văn Hóa Thành Phố, gần các trung tâm mua sắm lớn và thắng cảnh thành phố [Nhà thờ Đức Bà, Dinh Thống Nhất, Diamond Plaza]. Khách sạn có 4 loại phòng, 3 nhà hàng, phòng karaoke và phòng massage cùng nhiều loại dịch vụ khác nhau để phục vụ nhu cầu của du khách 15
16. 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của khách sạn Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính của Saigonstar chia thành hai nhóm : Nhóm nhân tố khách quan: gồm - Yếu tố kinh tế - xã hội Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập kinh tế thế giới đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp nói chung và Saigonstar nói riêng. Bên cạnh, việc có cơ hội đón tiếp thêm nhiều khách quốc tế, tiếp cận và sử dụng các trang thiết bị hiện đại thì còn đứng trước tình trạng “chảy máu chất xám” vào các khách sạn khác, thường là các khách sạn có vốn của nước ngoài. Vì vậy, Saigonstar cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình hiện nay để có thể giữ chân những người tài cũng như thu hút thê m nhiều lao động có trình độ, chuyên môn. - Yếu tố chính trị - pháp luật Việt Nam được đánh giá là quốc gia có tình hình chính trị khá ổn định, điều này ảnh hưởng tới độ đảm bảo an toàn cho khách du lịch. Đó là lợi thế để thu hút được nhiều khách du lịch hơn. Khi đó tình hình kinh doanh du lịch nói chung và hoạt động của khách sạn Saigonstar nói riêng được ổn định, doanh thu, lợi nhuận tăng lên. Kết quả kinh doanh hiệu quả ảnh hưởng tới các chính sách đãi ngộ phi tài chính được hoàn thiện hơn. Về pháp luật : các chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn phải đảm bảo những quy định về quyền lợi của người lao động theo pháp luật. - Yếu tố cung cầu lao động Một đặc điểm nổi bật của kinh doanh du lịch, cụ thể là trong khách sạn là lao động mang tính thời vụ cao. Khi chính vụ nếu có một chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thì khách sạn có thể thu hút được nhiều lao động tốt, đảm bảo chất lượng 16
17. - Yếu tố cạnh tranh : kinh doanh về khách sạn nên yếu tố canh tranh khá cao. Vì vậy Saigonstar cần phải xây dựng một hệ thống những chính sách đãi ngộ có sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh, mang đặc trưng của mình, hợp lý, có thể thu hút được nhiều nhân tài làm việc cho mình so với các đối thủ cạnh tranh khác. Nhóm nhân tố chủ quan: gồm - Mục tiêu chiến lược của khách sạn Các chính sách đãi ngộ của khách sạn đều phải hướng tới mục tiêu chung của khách sạn, bởi mục đích của các chính sách đãi ngộ là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, điều này cũng góp phần để đạt được mục tiêu chung của khách sạn. - Văn hoá khách sạn Văn hoá của khách sạn ảnh hưởng tới việc xây dựng mối quan hệ trong khách sạn, đánh giá hiệu quả công việc,chă m lo đời sống tinh thần... - Khả năng tài chính của khách sạn Ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Bởi, cần phải có nguồn tài chính để có thể trang bị cơ sở vật chất hiện đại để người lao động làm việc tốt hơn; để có chi phí cho các buổi tham quan, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, văn hoá... - Năng lực của nhà quản trị của khách sạn Thể hiện ở việc nhà quản trị có thể thiết lập được những điều kiện là m việc thoải mái với giờ giấc làm việc linh hoạt, có cách tổ chức nhóm và làm việc khoa học, là cách đánh giá nhân viên , là bố trí công việc phù hợp với khả năng, là sự am hiểu của nhà quản trị về nhân viên của mình... Đó là những việc sẽ giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Nếu trưởng các bộ phân, giám đốc của saigonstar làm tôt những việc này thì chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sách đã được thực hiện rất tốt. - Năng lực và trình độ của người lao động Mỗi nhân viên có năng lực và trình độ khác nhau, nên sẽ được bố trí vào những vị trí, công việc khác nhau: có người làm lễ tân, bàn, buồng... ở mỗi bộ phận sẽ nhận được 17
18. chế độ đãi ngộ khác nhau. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ dựa vào năng lực, trình độ sẽ có tác dụng kích thích người lao động 3.3 Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar 3.3.1 Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn 3.3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Để xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp, các nhà quản trị của Saigonstar tuân thủ các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc tập trung dân chủ Các chính sách của khách sạn đều được điều chỉnh hàng nă m để phù hợp với mục tiêu, với sự thay đổi của xã hội, môi trường kinh doanh, với kết quả kinh doanh. Và những thay đổi nay đều được sự thông qua của ban lãnh đạo, các đại diện của các bộ phận trong khách sạn. - Nguyên tắc khoa học - thực tiễn Những chính sách của khách sạn được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng kiến thức khoa học, các quy luật khách quan và cân nhắc tính khả thi để không gặp khó khăn khi thực hiện. - Nguyên tắc hài hoà Các chính sách của Saigonstar đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, giữa lợi ích của khách sạn và lợi ích của nhân viên 3.3.1.2 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn được xây dựng dựa trên một số căn cứ sau: - Những quy định của nhà nước Chính sách của khách sạn tuân theo quy đinh của nhà nước, dựa trên bộ luật lao động[ ban hành nă m 1994, sửa đổi bổ sung nă m 2002,2006,2007] và một số nghị định mà chính phủ ban hành.... 18
19. - Chiến lược phát triển của khách sạn Đây là mục tiêu mà mọi chính sách, trong đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới. Các chính sách đãi ngộ phải gắn với mục tiêu chiến lược của khách sạn và khuyến khích nhân viên thực hiện . Vì vậy ban lãnh đạo, trưởng các bộ phân cần phải nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển khách sạn trong từng thời kỳ để có những chính sách phù hợp. Saigonstar luôn cho rằng bất kỳ nhân viên nào được tuyển dụng vào làm việc tại khách sạn thì đều có khả năng đóng góp tích cực cho sự thành công của Saigon star. Tất cả các công việc đều có tầm quan trọng như nhau bởi vì kết quả làm việc của mỗi một nhân viên này đều góp phần vào hiệu suất làm việc của nhân viên khác và góp phần để đạt được các mục tiêu mà khách sạn đặt ra. - Văn hoá khách sạn là nền tảng tinh thần của khách sạn và chi phối nhận thức, hành vi của mọi nhân viên trong khách sạn. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của Saigonstar được xây dựng phù hợp với văn hoá của khách sạn, thể hiện ở các quy định về ứng xử trong khách sạn ,thời gian làm việc, ở các hoạt động riêng của các bộ phận... - Hiệu quả kinh doanh của khách sạn Chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của khách sạn, bởi chính sách đãi ngộ thành công là có thể nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Đồng thời, khi hiệu quả kinh doanh càng cao thì có điều kiện để thực hiện các chính sách đãi ngộ: cố chi phí để tổ chức các hoạt động, liên hoan, đi tham quan, mua trang thiết bị mới.. - Thị trường lao động Các chính sách này phù hợp với đặc điểm của thị trường lao động trong ngành d u lịch: có tính thời vụ , lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn...Khách sạn quy định thời gian làm việc linh hoạt tạo điều kiện cho lao động nữ có nhiều thời gian cho gia đình, có những nhân viên làm part-time trong chính vụ.... 19
20. 3.3.1.3 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của khách sạn đảm bảo các yêu cầu: - Công bằng Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phân này với bộ phận khách trong khách sạn. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với khách sạn - Công khai Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong khách sạn và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên được công bố công khai tới mọi nhân viên trong khách sạn, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu. Từ đó, họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn. - Kịp thời Hàng tháng, hàng quý, nă m, các chính sách của khách sạn được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách của khách sạn không ngừng thay đổi. - Có lý, có tình Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của khách sạn như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị, trình độ năng lực của nhân viên...nếu các chính sách này đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại thì sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình. Bên cạnh tính hợp lý, các chính sách đãi ngộ của khách sạn còn mang tính nhân bản, vì con người và cho con người - Rõ ràng, dễ hiểu Các chính sách của khách sạn đưa ra cụ thể, rõ ràng giúp mọi thành viên trong khách sạn có thể theo dõi , thông hiểu. Từ đó các nhân viên sẽ có định hướng để phát triển bản thân, đáp ứng các yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng , đảm bảo quyền lợi của mình. 20

Video liên quan