Khách hàng: Chào Luật sư. Luật sư cho tôi hỏi những nghiên cứu về thuyết hành vi – tâm lý xã hội trong quản lý doanh nghiệp của các học giả.
Cảm ơn Luật sư rất nhiều!
Trả lời:
1. Học thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp
Nhóm lý thuyết này nhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức, quan điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất quyết định mà còn do nhu cầu tâm lý xã hội của con ngời. “Vấn đề tổ chức là vấn đề con người” và họ chỉ ra rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế vì đã bỏ qua yếu tố con người trong quá trình làm việc.
Năng suất lao động tùy thuộc vào các yếu tố tâm lý và xã hội của công nhân mà có thể phát huy khả năng tự chủ cao.
2. Tiể sử Mary Parker Pollet [1868 1933]
Tác giả của lý thuyết các quan hệ con người trong tổ chức. Nữ tác giả này cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao động có các mối quan hệ giữa họ với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:
- Quan hệ giữa công nhân với công nhân
>> Xem thêm: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là gì ? Cách thành lập công ty có vốn đầu tư nước ngoài
- Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị
Ðồng thời tác giả cũng nhấn mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc vào việc giải quyết các mối quan hệ này.
Các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.
Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý đến như: Thay đổi chế độ sáng [tăng và giảm độ sáng]; Thay đổi về tiền lương; Thay đổi thời gian làm việc.
Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động. Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ.
3. Tiểu sử Abraham Moslow [1908 – 1970]
Nhà tâm lý học này đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con người, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp cao: Nhu cầu thiết yếu; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu được hoà nhập; Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng; Nhu cầu tự hoàn thiện.
Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn thì nó không còn là xung động mạnh để thôi thúc nữa. Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn, tác phong con người sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.
>> Xem thêm: Luật sư tư vấn pháp luật doanh nghiệp trực tuyến qua điện thoại
4. Tiểu sử Doughlas Mc Gregor [1906 - 1964]
Ông đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người. Những giả thuyết đó cho rằng phần đông mọi người đều không thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vì lợi ích vật chất. Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. Gregor gọi những giả thuyết đó là X và đề nghị một lọat giả thuyết khác mà ông gọi là giả thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Mc Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.
5. Tiểu sử Chris Argyris
Ông nghiên cứu tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ chức đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của nhà lãnh đạo, quản trị đối với việc kiểm sóat nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc và né tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung. Argyris cho rằng bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ. Nhà lãnh đạo, quản trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những người trưởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức.
Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động. Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật. Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.
Lý thuyết tác phong có sự đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản trị, giúp các nhà lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, về ảnh hưởng của tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị. Làm cơ sở nền tảng có các khái niệm nền tảng sao này về: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, quan hệ nhân sự, các lý thuyết động viên,…
Một trường phái quản lý mới xuất hiện, gọi là trường phái quan hệ con người, hoặc trường phái tác phong. Những người mở đường là Hugo Munsterbeg với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp” [1913]; Mary Parker Follet với các tác phẩm “Nhà nước mới” [1920], “Kinh nghiệm sáng tạo”…; Elton Mayor với ý niệm “con người xã hội” thay vì “con người thuần lý kinh tế”; Abraham Maslow với lý thuyết về 5 cấp nhu cầu của người lao động [gồm: nhu cầu vật chất – sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân]; Herbert Simon
với thuyết hành vi trong quản lý…
Tư tưởng quản lý của trường phái này dựa trên những thành quả của tâm lý học, coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội; đưa ra quan niệm “quản lý là hoàn thành công việc thông qua các người khác”; với các khái niệm “công nhân tham gia quản lý”, “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa chủ và thợ”, “hài hòa lợi ích”…
>> Xem thêm: Thủ tục thành lập công ty theo quy định mới nhất năm 2022
Doanh nghiệp được coi là một hệ thống xã hội; động lực lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể lao động; quản lý không chỉ bằng quyền lực của tổ chứ mà còn bằng tác phong điều hành. Đó là một bước tiến về chất trong quản lý. Tuy nhiên, nó chưa thay thế hẳn tiền đề “con người thuần lý kinh tế”; con người vẫn bị khép kín hướng nội trong hệ thống mà chưa quan tâm đến yếu tố ngoại lai, do đó chưa lý giải được đầy đủ nhiều hiện tượng trong thực tiễn quản lý.
6. Frederich Herzberg và yếu tố động lực làm việc
Frederich Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ, đã tiến hành một số điều tra về đề tài yếu tố tạo ra động lực làm việc. Ông đã yêu cầu 200 nhân viên kế toán và kĩ sư mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng nhữ những khoảnh khắc tồi tệ nhất trong công việc. Những phân tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực – mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác nhau. Những kết quả tương tự cũng đã thu được từ các nghiên cứu tiếp theo bao gồm cả phái nam và phái nữ thuộc các ngành nghề khác nhau tại Mỹ và Châu Âu. Herzberg đã đi đến kết luận là: Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc.
7. Các yếu tố tạo ra động lực làm việc
Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc là:
-Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản than khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy thành quả từ nỗ lực của mình.
-Sự công nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
-Bản thân công việc: là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
>> Xem thêm: Dịch vụ thành lập công ty theo quy định mới nhất năm 2022
-Trách nhiệm: là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
-Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
8. Các yếu tố duy trì động lực làm việc
Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc được gọi là những yếu tố duy trì. Những yếu tố này có thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng không làm tăng nó. Nhóm yếu tố này bao gồm:
- Điều kiện làm việc: nếu điều kiện làm việc tồi tệ thì công việc sẽ bị ảnh hưởng. Tuy nhiên khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Đó là kết quả mà Herzberg phát hiện được.
- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.
- Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản trị
- Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Herzberg cho rằng khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận đươc – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.
- Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. Đã có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Năm 1911, F.W. Taylor đã viết rằng“…không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những người khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”.
>> Xem thêm: Thành lập công ty sản xuất đồ uống theo quy định mới nhất 2022
Hầu hết mọi người đi làm với mục đích là kiếm tiền, nhưng nếu như người ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, người ta không hề nghĩ tới vấn đề lương bổng. Rõ ràng, tiền lương không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi người lao động có cảm giác bị trả lương không thỏa đáng. Lúc đó, họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải được nêu lên là sự chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là số tiền được trả. Nhân viên dường như thường có xu hướng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ so với người khác hơn là về mức lương thực sự họ nhận được.
- Địa vị: là vị trí một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác
- Công việc ổn định
Tất cả những yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc, những yếu tố tạo động lực làm việc liên quan đến cảm nhận của con người về bản thân công việc.
Tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ chức đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của quản trị đối với việc kiểm soát nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc và né tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung. Argyris cho rằng bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ. Nhà quả trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những người trưởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức.
Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
>> Xem thêm: Thành lập công ty công nghệ thông tin theo quy định mới nhất 2022
Luật Minh Khuê [Sưu tầm và Biên soạn].