Phân tích nguyên nhân của vấn đề là gì năm 2024
|
Phân tích vấn đề là một quy tắc không thể thiếu trong tuyển dụng và quản lý nhân sự, góp phần vào sự nhanh nhẹn của tổ chức và giúp thúc đẩy kết quả kinh doanh. Để doanh nghiệp của bạn trở thành những người tiên phong, nhóm của bạn phải tiến hành phân tích vấn đề thường xuyên trong nhân sự, bao gồm đánh giá các vấn đề liên quan đến nhân sự và đề xuất giải pháp. Show
Bằng cách chủ động xác định các lĩnh vực cần cải tiến và thực hiện các giải pháp thiết thực, các chuyên gia nhân sự có thể hiểu các tình huống đang ngăn cản doanh nghiệp tiến lên và sau đó phát triển các cơ hội cải tiến tiềm năng. Nội dung Phân tích vấn đề trong nhân sự là quá trình xác định, đánh giá và đề xuất các giải pháp khả thi cho các vấn đề liên quan đến nhân sự trong một tổ chức. Điều này liên quan đến việc phân tích các quy trình và chính sách liên quan đến nhân sự và nơi làm việc, xác định các lĩnh vực cải tiến và cuối cùng thực hiện các giải pháp làm tăng hiệu quả và hiệu quả của doanh nghiệp. Với nhiều công ty sử dụng thông tin chi tiết về dữ liệu lớn, nhân sự được trang bị nhiều hơn bao giờ hết để tham gia vào phân tích vấn đề dựa trên dữ liệu. Bằng cách sử dụng phân tích vấn đề trong nhân sự, bạn có thể đi trước thay đổi và đảm bảo rằng các tổ chức của bạn được trang bị để đáp ứng nhu cầu kinh doanh thay đổi. Ngoài ra, điều này cho phép nhóm của bạn trở nên chiến lược và chủ động hơn trong cách tiếp cận của họ, góp phần vào thành công chung của tổ chức. Tại sao nhân sự cần tiến hành phân tích vấn đề?Phân tích vấn đề giúp các nhóm nhân sự hiểu các vấn đề hiện tại và tương lai đồng thời tạo ra một loạt các cơ hội cải tiến có thể thông qua việc sử dụng phương pháp logic trong việc xác định chính xác các vấn đề, phân tích nguyên nhân và đánh giá hiệu quả các giải pháp. Nó cũng cho phép nhóm của bạn nghiên cứu tình hình kỹ lưỡng thay vì đi đến kết luận có thể mang lại kết quả khác nhau và cuối cùng có thể gây tổn thất cho công ty. Ví dụ về thời điểm HR có thể thực hiện phân tích vấn đề1. Quản lý sự thay đổiQuản lý sự thay đổi là quá trình hướng dẫn các cá nhân, nhóm và tổ chức thông qua quá trình chuyển đổi từ thiết lập tổ chức hiện tại sang cơ cấu tổ chức mong muốn trong tương lai. Điều này có thể liên quan đến các hệ thống, quy trình, công nghệ, cấu trúc nhóm và / hoặc thay đổi văn hóa. Mục đích của quản lý sự thay đổi là giảm thiểu sự gián đoạn và tác động tiêu cực trong khi tối đa hóa lợi ích của sự thay đổi. Như bạn có thể tưởng tượng, đây là một sự thay đổi đáng kể trong cách làm việc của công ty bạn và nhiều vấn đề có thể phát sinh trong quá trình thay đổi này. Một vấn đề phổ biến xuất hiện trong thời gian này là vấn đề giao tiếp. Nhân viên của bạn có thể không thấy sự cần thiết phải thay đổi khi nó không được truyền đạt một cách thích hợp. Bằng cách sử dụng phân tích vấn đề, HR có thể tìm ra giải pháp cho vấn đề này trước khi nó xảy ra. 2. Lập kế hoạch lực lượng lao độngLập kế hoạch lực lượng lao động là dự đoán và điều chỉnh nhu cầu nhân sự của một tổ chức với các mục tiêu và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Nó liên quan đến việc phân tích dữ liệu lực lượng lao động hiện tại, dự đoán xu hướng tương lai và yêu cầu kỹ năng, và phát triển các chiến lược để giải quyết khoảng trống hoặc thặng dư trong lực lượng lao động. Phân tích vấn đề có thể giúp nhóm của bạn đảm bảo rằng tổ chức có đúng người, với các kỹ năng chính xác, ở đúng nơi, vào đúng thời điểm để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của mình. 3. Dự đoán các vấn đề trong tương laiCòn được gọi là phân tích dự đoán, nó là một thành phần phân tích dữ liệu sử dụng các thuật toán thống kê và học máy để xác định khả năng phát triển trong tương lai dựa trên dữ liệu lịch sử. Phân tích dự đoán nhằm mục đích đưa ra dự đoán về các sự kiện trong tương lai bằng cách phân tích các mẫu và xu hướng trong dữ liệu trong quá khứ. Trong nhân sự, nó có thể được sử dụng trong phân tích vấn đề để dự đoán các vấn đề có thể xảy ra trong tương lai, chẳng hạn như khi một nhân viên sẽ quyết định rời khỏi công ty. 4. Quản lý nhân tàiQuản lý nhân tài bao gồm tất cả các hoạt động nhân sự nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy và giữ chân những nhân viên có hiệu suất hàng đầu; do đó, đây là một trong những nhiệm vụ thiết yếu của nguồn nhân lực. Các nhóm nhân sự của bạn có thể sử dụng phân tích vấn đề để giúp xác định tuyển dụng, sự tham gia của nhân viên hoặc các mối quan tâm về khoảng cách kỹ năng. 5. Tuyển dụngTuyển dụng đề cập đến việc xác định, thu hút và tuyển dụng các ứng cử viên công việc đủ điều kiện cho tổ chức của bạn. Quá trình này thường liên quan đến việc quảng cáo cơ hội việc làm, sàng lọc sơ yếu lý lịch, thực hiện các cuộc phỏng vấn và đưa ra lời mời làm việc. Một thách thức tuyển dụng phổ biến là tìm ra cách thuê nhân tài nhanh chóng. Theo OfficeVibe, những tài năng hàng đầu sẽ rời khỏi thị trường việc làm trong 10 ngày, vì vậy tổ chức của bạn cần phải nhanh chóng nếu bạn muốn thuê những người có hiệu suất cao. Phân tích vấn đề có thể giúp bạn hiểu được nút thắt cổ chai và các giải pháp khả thi để theo dõi nhanh quy trình tuyển dụng của bạn. 5 Kỹ thuật phân tích vấn đềKỹ thuật giải quyết vấn đề là phương pháp có hệ thống để hỗ trợ các nhóm thông qua quy trình từng bước, bắt đầu từ việc nhận ra các vấn đề hoặc khó khăn, tạo ra các giải pháp tiềm năng và sau đó xác định giải pháp phù hợp nhất để sử dụng. Tìm ra giải pháp phù hợp cho các vấn đề phức tạp có thể là một thách thức; Tuy nhiên, việc sử dụng cách tiếp cận và phương pháp chính xác có thể hợp lý hóa quy trình cho nhóm của bạn. Có rất nhiều kỹ thuật phân tích vấn đề bạn có thể sử dụng để xác định những thách thức liên quan đến nhân sự của mình. Hãy thử quan sát 5 cách thức sau đây để xem xét: 1. Phân tích vấn đề dưới dạng hình câyPhân tích vấn đề dưới dạng hình cây, còn được gọi là Phân tích tình huống, là một biểu đồ dòng chảy giúp tìm ra giải pháp bằng cách vạch ra các vấn đề chính và nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng. Phân tích này có 3 giai đoạn:
Phân tích vấn đề này có thể rất có lợi cho các nhóm nhân sự và có giá trị nhất khi được tiến hành như một hội thảo với các bên liên quan, nơi mọi người có thể chia sẻ quan điểm của họ về tình huống hiện tại. Một ví dụ mà bạn có thể sử dụng mô hình phân tích vấn đề này là sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên. Bạn có thể tập hợp một nhóm nhỏ nhân viên để xác định bất kỳ khía cạnh tiêu cực nào trong hạnh phúc của họ tại nơi làm việc, tìm cách biến những vấn đề đó thành mục tiêu, chẳng hạn như lợi ích hoặc đặc quyền mới, sau đó xây dựng phạm vi dự án để đưa trở lại nhóm nhân sự để thực hiện các mục tiêu. 2. Phân tích nguyên nhân gốc rễCó thể nhóm của bạn biết có vấn đề nhưng không biết vấn đề này bắt nguồn từ đâu. Trong trường hợp đó, Phân tích nguyên nhân gốc rễ (RCA) có thể cần thiết để xác định nguyên nhân chính xác và tìm giải pháp. RCA nhằm mục đích đi vào trọng tâm của vấn đề và tìm ra giải pháp lâu dài thay vì chỉ đơn giản là điều trị các triệu chứng. Trong nhân sự, phân tích nguyên nhân gốc rễ có thể được sử dụng để xác định và giải quyết các vấn đề khác nhau, chẳng hạn như tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, tinh thần thấp hoặc các chương trình đào tạo không đầy đủ. Quá trình này sẽ liên quan đến việc thu thập dữ liệu về vấn đề thông qua các cuộc phỏng vấn thôi việc, khảo sát nhân viên và số liệu hiệu suất và phân tích dữ liệu này để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Ví dụ, nếu nguyên nhân gốc rễ của tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao được tìm thấy là do thực tiễn quản lý yếu kém, nhân sự có thể làm việc với các nhà quản lý để phát triển và thực hiện các chương trình đào tạo mới để giải quyết vấn đề. Bằng cách sử dụng phân tích nguyên nhân gốc rễ, HR có thể thực hiện các giải pháp hiệu quả và bền vững để cải thiện sự hài lòng của nhân viên và giảm đi thực trạng bỏ việc. 3. Phân tích CATWOECATWOE là một công cụ được sử dụng trong tư duy hệ thống và phương pháp luận mang tính hệ thống mềm dẻo để phân tích và đánh giá các vấn đề và tình huống phức tạp. Từ viết tắt của các yếu tố sau:
Bằng cách xem xét từng yếu tố này, phân tích CATWOE cung cấp một cái nhìn toàn diện về một vấn đề hoặc giải pháp, cho phép các cá nhân và tổ chức đưa ra quyết định sáng suốt và phát triển các chiến lược hiệu quả. Ví dụ, trong trường hợp tinh thần nhân viên thấp, phân tích CATWOE có thể được sử dụng để xác định:
Bằng cách xem xét từng yếu tố này, HR có thể phát triển một chiến lược toàn diện để giải quyết nguyên nhân khiến tinh thần nhân viên thấp và cải thiện trải nghiệm tổng thể của nhân viên. 4. Phân tích Kepner TregoePhân tích Kepner Tregoe (KT) là một phương pháp cụ thể để giải quyết vấn đề hợp lý và ra quyết định được phát triển bởi Charles Kepner và Benjamin Tregoe. Đây là một cách tiếp cận có cấu trúc, dựa trên dữ liệu cung cấp một cách có hệ thống để xác định và giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định và đánh giá các kết quả tiềm năng. Phân tích KT bao gồm 4 bước chính:
Phân tích KT có thể giúp nhóm của bạn đưa ra quyết định sáng suốt về nhiều chủ đề liên quan đến nhân sự. Ví dụ, nó có thể giúp xác định các lĩnh vực cần cải thiện trong quá trình đào tạo và phát triển và phát triển các giải pháp để giải quyết các lĩnh vực này hoặc khi bạn đang trải qua quá trình thay đổi cách thức quản lý. Ngoài ra, Phân tích KT khác với các kỹ thuật phân tích vấn đề khác vì nó cho phép lập kế hoạch dự phòng trong trường hợp giải pháp đầu tiên của bạn không tạo ra tác động như bạn mong đợi. 5. Phân tích SCAMPERSCAMPER là một kỹ thuật giải quyết vấn đề một cách sáng tạo giúp tạo ra những ý tưởng mới cho các sản phẩm, dịch vụ và quy trình. Ví dụ, trong quá trình tuyển dụng, SCAMPER có thể được sử dụng để tạo ra các cách tiếp cận mới và sáng tạo để lựa chọn và đánh giá ứng viên. SCAMPER là từ viết tắt trong tiếng anh của Thay thế (Substitute), Kết hợp (Combine), Thích nghi (Adapt), Sửa đổi (Modify), Đưa vào sử dụng khác (Put to another use), Loại bỏ (Eliminate) và Đảo ngược (Reverse). Đây là cách nó có thể được sử dụng trong tuyển dụng:
Bằng cách sử dụng phân tích SCAMPER trong quá trình tuyển dụng, các chuyên gia nhân sự có thể có những suy nghĩ đột phá và sáng tạo để cải thiện quy trình. Đây chỉ là một vài trong số rất nhiều kỹ thuật giải quyết vấn đề có sẵn. Việc lựa chọn phương pháp sẽ phụ thuộc vào bản chất của vấn đề, các nguồn lực sẵn có, sở thích và kỹ năng của người giải quyết vấn đề. Điều quan trọng là chọn một kỹ thuật phù hợp với vấn đề trong tầm tay và áp dụng nó một cách có cấu trúc và có hệ thống để đạt được kết quả mong muốn. Làm thế nào để tiến hành phân tích vấn đềBước 1: Xác định phương pháp phân tích vấn đề – Bắt đầu bằng cách quyết định sử dụng phương pháp phân tích vấn đề nào. Tất nhiên, việc lựa chọn kỹ thuật chính xác phụ thuộc vào vấn đề cụ thể, vì vậy nhóm của bạn nên xem xét loại vấn đề, độ phức tạp của nó và các nguồn lực sẵn có. Nhưng đừng quá lo lắng; Hãy chọn cách tiếp cận mà bạn cảm thấy sẽ chính xác nhất trong việc xác định vấn đề. Bước 2: Xác định và xác định vấn đề – Nêu rõ vấn đề bạn đang cố gắng giải quyết và đảm bảo rằng vấn đề được xác định rõ và hiểu bởi tất cả các bên liên quan tham gia phân tích. Bước 3: Phân tích vấn đề – Tiến hành phân tích kỹ lưỡng vấn đề để xác định (các) nguyên nhân gốc rễ của nó và sử dụng dữ liệu để hỗ trợ nghiên cứu. Điều này sẽ đảm bảo rằng bạn có một sự hiểu biết toàn diện về vấn đề. Bước 4: Tạo ra các giải pháp – Động não các giải pháp khả thi cho vấn đề. Hãy xem xét một loạt các giải pháp, từ đơn giản đến phức tạp, để đảm bảo rằng bạn có nhiều tùy chọn để lựa chọn. Bước 5: Đưa ra quyết định về các bước tiếp theo của bạn – Xem lại các giải pháp được tạo ở bước trước và chọn giải pháp phù hợp nhất. Đảm bảo mang lại các bên liên quan phù hợp để mua vào và phân bổ vai trò và trách nhiệm để thực hiện giải pháp. Bước 6: Thực hiện giải pháp – Khi giải pháp đã được thống nhất, hãy thực hiện nó. Đảm bảo kế hoạch thực hiện được cân nhắc kỹ lưỡng và tất cả các nguồn lực cần thiết đã sẵn sàng. Bước 7: Đánh giá và lặp lại – Đánh giá kết quả thực hiện giải pháp để xác định hiệu quả của nó. Nếu cần thiết, lặp lại quá trình phân tích vấn đề để xác định và giải quyết mọi vấn đề còn lại hoặc cải thiện giải pháp. |
