Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ năm 2024
|
Thứ nhất, đánh giá công chức theo đầu vào là cách thức đánh giá con người trong tổ chức căn cứ vào những gì hiện có để xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ trong tương lai (văn bằng, chứng chỉ, các kiến thức, tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm…). Thứ hai, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ là những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành các đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”(1). Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và pháp luật của nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình). Thứ ba, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (KQTTCV). Đầu ra là hàng hóa hoặc dịch vụ được cung cấp, nhưng kết quả đầu ra không chỉ là số lượng các sản phẩm (hàng hóa, dịch vụ) được cung cấp mà là những tác động của nó. Kết quả là sản phẩm cuối cùng của quá trình người công chức thực thi công vụ (tạo ra dịch vụ), nó gắn với tính hiệu quả trong việc giảm thiểu chi phí đầu vào đối với một đơn vị đầu ra hoặc tối đa hóa số lượng đầu ra tương ứng với tổng chi phí đầu vào xác định. Cách tiếp cận đánh giá công chức theo KQTTCV gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả hay quản lý dựa trên kết quả trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công trước áp lực của khủng hoảng kinh tế dẫn tới thâm hụt ngân sách, toàn cầu hóa với xu hướng cạnh tranh gay gắt và sự suy giảm lòng tin của người dân đối với chính phủ và yêu cầu ngày càng cao từ phía xã hội đối với hoạt động của khu vực công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt được các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Quản lý công vụ theo kết quả nhấn mạnh đến việc đạt kết quả, là một cách tiếp cận có hệ thống và liên tục đến việc hoàn thiện kết quả hoạt động nhờ quá trình ra quyết định dựa vào thông tin thực tế, vào môi trường học tập liên tục của tổ chức và tăng cường trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Quá trình này nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động, đảm bảo hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước đạt được kết quả như mong muốn. .jpg) Hình 1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống quản lý thực thi theo kết quả Đánh giá công chức theo KQTTCV có ý nghĩa rất lớn đối với chế độ quản lý công chức. Đối với cơ quan quản lý công chức, đây là cách thức quan trọng để quản lý nguồn nhân lực, bởi “nếu không đo lường kết quả sẽ không phân biệt được thành công và thất bại; nếu không nhận ra thành công thì sẽ không thể khen thưởng cho điều đó; nếu không thể khen thưởng cho thành công dẫn tới việc có thể sẽ thực hiện khen thưởng đối với thất bại; nếu không nhận ra thành công thì sẽ không thể học hỏi gì từ những thành công đó; nếu không nhận ra thất bại thì sẽ không thể sửa chữa được nó; và nếu chứng minh được kết quả thì có thể giành được sự ủng hộ của quần chúng”(2). Căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức theo KQTTCV có tác dụng quan trọng đối với cơ quan quản lý công chức như: tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ, cần thiết hoặc thích đáng đối với công chức, giúp họ có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; đảm bảo tính công bằng, khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; gắn kết và huy động các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt mục tiêu; theo dõi, đánh giá được tiến độ thực hiện so với các mục tiêu đề ra; phát hiện các khiếm khuyết và có các biện pháp cải tiến điều chỉnh kịp thời trong thực thi chính sách; cho phép thực hiện các hoạt động để nâng cao chất lượng thực thi công việc của công chức; là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức, giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra; là cơ sở để phân loại công chức, áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích; kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức. 2. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở nước ta hiện nay Luật cán bộ, công chức dành Mục 6 với 4 điều từ Điều 55 đến Điều 58 quy định cụ thể về đánh giá công chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức điều chỉnh trực tiếp nội dung đánh giá công chức (đã được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010); Bộ Nội vụ ban hành Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Đánh giá công chức theo Luật cán bộ, công chức có sự phân biệt giữa hai đối tượng cán bộ và công chức. Cán bộ được đánh giá theo 5 tiêu chí. Đối với công chức, việc đánh giá được thực hiện căn cứ vào 6 tiêu chí cơ bản quy định tại Điều 56: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Theo Luật cán bộ, công chức và Điều 45 của Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trình tự, thủ tục đánh giá công chức hàng năm như sau: Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị: 1) công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác; 2) tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; 3) người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc. Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: 1) công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; 2) người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác; 3) tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; 4) người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức thực hiện theo trình tự, thủ tục quy định. Luật cán bộ, công chức, Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV và Công văn số 4375/ BNV-CCVC của Bộ Nội vụ về việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2013 xác định rõ, không thực hiện việc lấy phiếu của tập thể công chức trong đơn vị khi đánh giá hàng năm như trước đây quy định tại Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng - Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ về việc ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm. Các quy định tại những văn bản nói trên đã chấm dứt việc áp dụng phương pháp nhận xét, bình bầu theo truyền thống trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước và bắt đầu một thời kỳ chuyển đổi hoàn toàn về phương pháp đánh giá căn cứ vào Luật cán bộ, công chức, tạo cơ sở quan trọng để thống nhất việc thực hiện công tác đánh giá công chức trong toàn hệ thống. Ở trung ương, các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quy trình và phương pháp đánh giá công chức tương đối thống nhất theo quy định. Ở các địa phương như Đà Nẵng, Hà Nội đã có những khác biệt nhất định trong cách thức thực hiện đánh giá và kết hợp sử dụng một số phương pháp đánh giá hiện đại như chấm điểm theo tiêu chuẩn, đánh giá của tập thể (nhưng không bình bầu), đánh giá của cấp trên trực tiếp. Đánh giá bằng 360 độ bước đầu được áp dụng ở Đà Nẵng với sự hỗ trợ hiệu quả của hệ thống thông tin trực tuyến. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công chức sẽ có nhiều khác biệt căn cứ vào mục đích đánh giá (để tổng kết năm, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dưỡng, luân chuyển...), nội dung đánh giá (kết quả thực hiện nhiệm vụ, động cơ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, tiềm năng phát triển...), phạm vi môi trường diễn ra hoạt động đánh giá (theo bộ phận/cơ quan/ngành/hệ thống). Vì vậy, chỉ sử dụng phương pháp đánh giá, nhận xét của tập thể và ý kiến đánh giá của thủ trưởng trực tiếp cho mọi hoàn cảnh, nội dung, mục đích đánh giá sẽ khó có được kết quả chính xác và toàn diện. Các hạn chế nêu trên xuất phát từ những nguyên nhân như: chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm trong bộ máy hành chính nhà nước; việc xử lý kết quả đánh giá chưa tạo được động lực thực thi công vụ; chưa chú trọng đến tính liên tục của chu trình đánh giá. 3. Các điều kiện để áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Thứ nhất, xây dựng mô hình quản lý công vụ, công chức theo định hướng kết quả. Đánh giá công chức dù áp dụng theo cách thức nào đều phải bắt nguồn từ thể chế. Đánh giá công chức theo KQTTCV là quá trình chuyển đổi căn bản cách tiếp cận về hiệu quả công việc từ “đầu vào” chuyển sang “đầu ra” trên cơ sở kết quả cuối cùng của quá trình quản lý, hiệu quả được tính trên cơ sở kết quả - chi phí. Như vậy, đối tượng hướng tới của công tác đánh giá công chức là sản phẩm đầu ra của người công chức chứ không phải là đặc điểm cá nhân công chức như tính cách, tư tưởng, thói quen, giá trị, phẩm chất cá nhân của chính người ấy. Chính sự lẫn lộn giữa đánh giá công việc và đánh giá con người ở nhiều cơ quan nhà nước khiến kết quả đánh giá thiếu khách quan, thiếu căn cứ tin cậy để quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng người có năng lực. Để áp dụng được cách thức đánh giá này cần xây dựng các tiêu chuẩn trong công vụ làm căn cứ chính cho tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, trả lương… đối với công chức. Đây là khâu còn yếu, chưa làm được do sự phức tạp trong thiết kế bản mô tả công việc và xây dựng chỉ số thực thi đối với từng vị trí. Tuy nhiên, điều đó có thể từng bước được thực hiện nếu phân tích được công việc - đây là một hoạt động khá mới mẻ ở nước ta, nhất là khu vực công. Cách thức đánh giá công chức tập trung vào “kết quả công việc” đòi hỏi các nhà quản lý phải thay đổi từ việc quan tâm tới vấn đề quy trình (công chức thực hiện công việc như thế nào), tập trung vào kiểm soát các hoạt động sang kết quả công việc (công chức hoàn thành được những công việc gì). Muốn chuyển đổi mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV cần xây dựng và hình thành thể chế chung về quản lý công vụ, công chức nhấn mạnh vào KQTTCV của công chức. Sự cam kết và quyết tâm đến cùng của lãnh đạo cấp cao là điều kiện tiên quyết để có thể triển khai thành công cơ chế đánh giá công chức theo KQTTCV. Việc triển khai thực hiện phải xuất phát từ hiểu biết của lãnh đạo về hệ thống đánh giá và quản lý theo kết quả thực thi và lợi ích đem lại từ việc đổi mới này cho chất lượng nền công vụ. Hệ thống quản lý và đánh giá theo định hướng kết quả phải từng bước được thể chế hóa thành các văn bản cụ thể. Xác định đúng định hướng sẽ là điều kiện tiên quyết để các chủ thể có thẩm quyền bắt tay vào thực hiện triệt để các yếu tố nền tảng cho phép hình thành hệ thống quản lý công việc và đánh giá công chức theo KQTTCV. Các yếu tố này bao gồm xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí/chức danh để hình thành tiêu chuẩn thực thi đối với công chức, xây dựng phương pháp đánh giá mới phù hợp với tính chất từng nhóm công việc… làm căn cứ cho đánh giá theo KQTTCV. Đồng thời, xây dựng hệ thống đãi ngộ dựa trên thành tích là nhân tố quan trọng để triển khai thành công trên cơ sở gia tăng động lực thực thi, hướng nỗ lực của các bộ phận và nhân viên vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược. Tất cả các nội dung này cần phải được luật hóa để đảm bảo tính thống nhất trong toàn hệ thống, xây dựng thói quen đánh giá theo KQTTCV dựa trên các quy định của Nhà nước. .jpg) Vấn đề khó khăn nhất trong đo lường kết quả là hoạt động công vụ không chỉ dựa trên kết quả trực tiếp mà hiệu quả phải gắn với kết quả cuối cùng, tức là khả năng, mức độ tác động tới công dân, quan hệ xã hội - những khách hàng của nền công vụ đã sử dụng các hàng hóa, dịch vụ công. Ví dụ: các dịch vụ do công chức thực hiện đạt được mức độ chất lượng như thế nào so với mong đợi từ phía người dân (sự hài lòng). Nó phản ánh nhu cầu của xã hội và đòi hỏi của nhân dân đối với năng lực của đội ngũ cung cấp dịch vụ công. Thứ hai, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Tiêu chuẩn đánh giá là căn cứ cơ bản để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức và phương pháp đánh giá là cách thức tiến hành để đảm bảo các kết quả đó là chính xác, khách quan và đáng tin cậy. Tính khách quan và đáng tin cậy được thể hiện thông qua thái độ đồng thuận, đồng tình và ủng hộ không chỉ của hệ thống quản lý, các nhà lãnh đạo mà của tổng thể hệ thống công chức với tư cách đối tượng được đánh giá. Các thông tin về kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để đội ngũ công chức tự điều chỉnh hành vi và xây dựng kế hoạch công việc cho tương lai nhằm khắc phục nhược điểm trong thực thi hoặc phát triển năng lực. Đồng thời, cơ quan sử dụng công chức chủ động trong hoạch định và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Mức độ thành công của bất kỳ một hệ thống đánh giá công chức nào cũng đều phụ thuộc trước hết vào hai yếu tố này. Do đó, khi xây dựng cơ chế đánh giá công chức theo KQTTCV cần quan tâm đặc biệt đến xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp thực hiện đánh giá công chức. Cách thức đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người và đánh giá công việc được thực hiện. Nếu chú trọng vào con người, phương pháp đánh giá sẽ thực hiện theo cách so sánh các cá nhân với nhau. Cách đánh giá này áp dụng đơn giản nhưng mức độ tin cậy của kết quả đánh giá không cao, không gắn với mục đích cải thiện hiệu quả làm việc. Nếu tập trung vào công việc, cách thức đánh giá sẽ đối chiếu những gì đã làm với tiêu chuẩn được xác định từ trước. Theo cách này, việc xây dựng các tiêu chuẩn dùng để đánh giá có sự tham gia của các thành viên trong tổ chức khiến cho nó đáng tin cậy, được ủng hộ khi áp dụng và mang tính thực chất, có giá trị khuyến khích cải thiện kết quả làm việc trong tương lai. Có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để đánh giá nhưng không có phương pháp nào là lý tưởng cho mọi tổ chức, mọi mục đích đánh giá. Vì vậy, cần nhận thức đúng đắn từng phương pháp để lựa chọn cho phù hợp với mục đích và đối tượng đánh giá. Một số phương pháp đánh giá được nhiều quốc gia trên thế giới hiện nay sử dụng như: phương pháp xếp hạng; phương pháp tiêu chuẩn công việc; phương pháp mức thang điểm; phương pháp so sánh với mục tiêu; phương pháp sự kiện quan trọng… Thứ ba, đổi mới tư duy về đánh giá con người trong công vụ. Thực tiễn cho thấy nền hành chính đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khác nhau như đảm bảo công bằng, tính chịu trách nhiệm của người thực thi công vụ, các vấn đề về vi phạm đạo đức công vụ, việc tạo động lực để giữ chân công chức giỏi… Vì vậy, sự chuyển đổi mô hình quản lý và đánh giá công chức mang tính kỹ thuật nhằm đáp ứng với sự thay đổi là điều cần thiết. Tuy nhiên, mọi sự thay đổi sẽ khó thực hiện nếu tư duy quản lý và đánh giá con người trong công vụ không thay đổi. Thực tế cho thấy, nếu bản thân các nhà quản lý không thay đổi về quan điểm quản lý và đánh giá con người thì việc áp dụng các công cụ, phương thức quản lý mới sẽ rất khó thành công. Đồng thời, nếu bản thân từng công chức không thay đổi tư duy làm việc có trách nhiệm để hướng tới kết quả thì quá trình này cũng bị cản trở. Bởi vì, con người mới là yếu tố quyết định các mô hình đó có được áp dụng hay không, áp dụng đến mức độ nào, theo cách thức ra sao, phạm vi như thế nào… Như vậy, sự thay đổi tư duy bao gồm cả tư duy của người quản lý và người bị quản lý. Một hệ thống quản lý dù ưu việt đến mấy cũng khó có thể được thực hiện tốt nếu thiếu sự đồng thuận giữa chủ thể và đối tượng trong việc tiếp nhận và hưởng ứng nó, tự nguyện, tích cực tham gia một cách chủ động và có trách nhiệm. Sự chuyển biến quan điểm, thái độ từ quản lý đầu vào sang quản lý chủ yếu thông qua đầu ra, kết quả thực tế trên cơ sở một hệ thống thông tin hỗ trợ minh bạch là điều kiện đồng thời là một thách thức lớn nhất trong áp dụng ở nước ta hiện nay. Đây chính là yếu tố quan trọng hình thành và thay đổi “văn hóa” trong quản lý và đánh giá công chức theo kết quả. ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia ----- Ghi chú: (1) United Nations: Glossary of terms in monitoring, evalution and results - based management, tr.24. (2) Jody Zall Kusek và Ray C. Rist: “Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả”, Nxb Văn hóa - thông tin, H.2005. Tài liệu tham khảo: 1. Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, tái bản lần thứ 8, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2011. 2. Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, tái bản lần thứ 9, Nxb Lao động xã hội, H.2012. 3. Ken Langdon và Christina Osborne, “Đánh giá năng lực nhân viên”, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2004. 4. Lloyd, N. C, “Performance Appraisal - Theory and Pratice”, The University of Queensland, Australia, 1990. 5. OECD, “Performance - Related Pay Policies for Government Employees”, OECD Publishing, Paris, 2005. |
